Помощь в учебе и работе
Главная Экономические Дипломные работы по экономическим темам Дипломная работа «Организация и совершенствование управления трудовыми ресурсами » (на примере ГП «Приветное» г. Алушта АР Крым)
 
 

Дипломная работа «Организация и совершенствование управления трудовыми ресурсами » (на примере ГП «Приветное» г. Алушта АР Крым) PDF Печать E-mail
Экономические - Дипломные работы по экономическим темам

 

• разработка перспективных требований к персоналу организации, специфицированных в том числе по подразделениям (корпоративная культура, социально-психологический климат, взаимоотношения сотрудника и организации и т. д.);

• формирование стратегии развития персонала организации.

Некоторые традиционные средства реализации усилий менеджмента в сфере организации взаимодействия персонала отражены в табл.3.2.

Таблица 3.2.

Обеспечение взаимодействия работников

№. п/п

Организационные меры

Принципы управления

Ожидаемые результаты

1

Создание организационно оформленных рабочих групп, бригад

Деиндивидуализация управления Управление бригадами «Бригадная» оплата труда

Укрепление внутригрупповых отношений

Ослабление межгрупповых связей

Чрезмерная концентрация внимания и интересов на внутригрупповых отношениях

2

Создание «производственных пар»

Бинарное управление

Укрепление взаимодействия между отдельными работниками Возможно ослабление групповых связей

3

Создание временных неформальных групп Стимулирование принятия групповых заданий и обязательств

Функциональное управление

Укрепление группового взаимодействия

Возможны противоречия между внутригрупповыми и иерархическими отношениями

Одной из важнейших целей процесса развития персонала является активизация творческого начала работников, пробуждение в них вкуса и интереса к инновационной деятельности как на инициативных началах, так и в порядке выполнения своих должностных обязанностей. Принципы и методы формирования условий для новаторской деятельности работников производственной организации отражены в табл. 3.3.

Таблица 3.3.

Активизация творческого потенциала работников

№ п/п

Организационные меры

Принципы управления

Ожидаемые результаты

1

Создание благоприятного социально-психологического климата в организации

Доверие к работнику Допустимость поисковых ошибок

Более импульсивное поведение

Рост творческой активности Укрепление веры в себя Возможно ухудшение управляемости работников

2

Создание системы внутрифирменных коммуникаций

Продолжение табл. 3.3

Свободный обмен информацией Открытая стратегия руководства

Эффект от взаимодействия идей

Интеллектуальная подвижность

В некоторых случаях - боязнь генерации собственных идей

3

Формирование системы целеполагания

Инициативное формулирование целей

Инициативная самоаттестация

Вознаграждение за принятие дополнительного риска

Разделение ответственности и совместное выдвижение новых идей

Снижение конформизма

Возможно нарушение единства целей организации и отдельных работников

4

Реформирование механизмов контроля

Допущение самоконтроля

Увязка индивидуального контроля с деятельностью организации в целом

Приоритет разнообразия и творчества над однообразием и приспособленчеством Расширение сферы творчества

Возможны функциональные конфликты

Задачи управления развитием персонала, связанные с обеспечением интеграции усилий работников, заключаются в консолидации их интересов и интересов организации. Детальная регламентация, характерная для «доинновационных» форм управления, должна смениться интеграцией как естественной формой совместного функционирования работников и руководства. Организационно-управленческие меры по реализации внутрифирменной интеграции персонала приведены в табл.3.4

Таблица 3.4.

Обеспечение интеграции деятельности персонала

№ п/п

Организационные меры

Принципы управления

Ожидаемые результаты

1

Создание системы делегирования работников в органы, принимающие решения (наблюдательный совет и т. п.)

Участие большинства работников в подготовке, принятии и контроле за реализацией важнейших управленческих решений

Сближение интересов работников и руководителей Осознание целей организации Возможна незначительная

Продолжение табл. 3.4

дезорганизация производственной сферы

2

Отказ от иерархичности управления и линейных руководителей

Убеждение вместо приказания Приоритет действий по примеру лидера

Смягчение административных противоречий

3

Создание системы стратегического планирования производственной организации

Координационно-целевое управление Прозрачная информационная структура

Информированность работников о принципах и стратегии организации Возможен рост издержек за счет затрат на информатизацию организации и работу по стратегическому планированию

Успех любой производственной организации зависит от способности сотрудников усваивать и использовать новые знания и навыки. В этих условиях система управления развитием персонала должна быть нацелена на подготовку работников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей.

Разработка стратегии и системы управления развитием персонала производственной организации возможна при наличии следующих основных предпосылок:

• определения стратегических целей производственной организации, которые являются предпосылкой для планирования развития персонала на ближайшие годы;

• формирования общей стратегии развития организации, позволяющей провести оценку, анализ и выбор необходимой системы воздействий на персонал для ее успешной реализации на практике;

• оценки персонала для выяснения текущих способностей и возможностей сотрудников организации;

• выяснения целей и задач, стоящих перед сотрудниками;

• установления динамики требований к персоналу организации.

Под требованиями к персоналу в данном случае понимаются, прежде всего, деловые качества, а также те особенности в работе, которые диктует конкретная должность (образование и его профиль, возраст, стаж работы).

Развитие персонала, расширение степени его участия в жизнедеятельности производственной организации важно для преодоления все еще широко распространенного авторитарно-командного стиля управления.

Актуальная мировая тенденция в управлении состоит в том, что наиболее продвинутые компании в течение 90-х годов резко повысили степень демократизации планирования и стратегического управления.

По мере выхода отечественной экономики из кризиса, включения ее в мировое хозяйство именно факторы, связанные с развитием персонала, консолидацией, управляемостью и эффективностью работы коллектива организации, будут определять ее место в деловой среде. Лучшие по социальному и организационно-технологическому уровню организации в конечном счете станут лучшими и по финансово-экономическому состоянию.

Не случайно многие исследователи отмечают, что основная задача новой стратегии производственной организации состоит в создании условий и стимулов для развития персонала, консолидации интересов и взаимного контроля деятельности всех участников управленческой деятельности.

Для этого необходимо разграничить вопросы текущего управления и вопросы выработки стратегии организации. Если для решения первых достаточно внутрипроизводственной дисциплины, то для решения вторых - внутрипроизводственная демократия.

Кроме того, необходимо легализовать понятие «трудовой коллектив», возможно, в форме советов трудовых коллективов; модернизировать условия аттестации и карьерного роста персонала, связав процедуры аттестации работников и руководителей с процессами оценки деятельности подразделений и разработкой корпоративной стратегии, отраженной в корпоративном кодексе организации.



 
 
Top! Top!