• разработка перспективных требований к персоналу организации, специфицированных в том числе по подразделениям (корпоративная культура, социально-психологический климат, взаимоотношения сотрудника и организации и т. д.);

• формирование стратегии развития персонала организации.

Некоторые традиционные средства реализации усилий менеджмента в сфере организации взаимодействия персонала отражены в табл.3.2.

Таблица 3.2.

Обеспечение взаимодействия работников

Одной из важнейших целей процесса развития персонала является активизация творческого начала работников, пробуждение в них вкуса и интереса к инновационной деятельности как на инициативных началах, так и в порядке выполнения своих должностных обязанностей. Принципы и методы формирования условий для новаторской деятельности работников производственной организации отражены в табл. 3.3.

Таблица 3.3.

Активизация творческого потенциала работников

Задачи управления развитием персонала, связанные с обеспечением интеграции усилий работников, заключаются в консолидации их интересов и интересов организации. Детальная регламентация, характерная для «доинновационных» форм управления, должна смениться интеграцией как естественной формой совместного функционирования работников и руководства. Организационно-управленческие меры по реализации внутрифирменной интеграции персонала приведены в табл.3.4

Таблица 3.4.

Обеспечение интеграции деятельности персонала

Успех любой производственной организации зависит от способности сотрудников усваивать и использовать новые знания и навыки. В этих условиях система управления развитием персонала должна быть нацелена на подготовку работников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей.

Разработка стратегии и системы управления развитием персонала производственной организации возможна при наличии следующих основных предпосылок:

• определения стратегических целей производственной организации, которые являются предпосылкой для планирования развития персонала на ближайшие годы;

• формирования общей стратегии развития организации, позволяющей провести оценку, анализ и выбор необходимой системы воздействий на персонал для ее успешной реализации на практике;

• оценки персонала для выяснения текущих способностей и возможностей сотрудников организации;

• выяснения целей и задач, стоящих перед сотрудниками;

• установления динамики требований к персоналу организации.

Под требованиями к персоналу в данном случае понимаются, прежде всего, деловые качества, а также те особенности в работе, которые диктует конкретная должность (образование и его профиль, возраст, стаж работы).

Развитие персонала, расширение степени его участия в жизнедеятельности производственной организации важно для преодоления все еще широко распространенного авторитарно-командного стиля управления.

Актуальная мировая тенденция в управлении состоит в том, что наиболее продвинутые компании в течение 90-х годов резко повысили степень демократизации планирования и стратегического управления.

По мере выхода отечественной экономики из кризиса, включения ее в мировое хозяйство именно факторы, связанные с развитием персонала, консолидацией, управляемостью и эффективностью работы коллектива организации, будут определять ее место в деловой среде. Лучшие по социальному и организационно-технологическому уровню организации в конечном счете станут лучшими и по финансово-экономическому состоянию.

Не случайно многие исследователи отмечают, что основная задача новой стратегии производственной организации состоит в создании условий и стимулов для развития персонала, консолидации интересов и взаимного контроля деятельности всех участников управленческой деятельности.

Для этого необходимо разграничить вопросы текущего управления и вопросы выработки стратегии организации. Если для решения первых достаточно внутрипроизводственной дисциплины, то для решения вторых - внутрипроизводственная демократия.

Кроме того, необходимо легализовать понятие «трудовой коллектив», возможно, в форме советов трудовых коллективов; модернизировать условия аттестации и карьерного роста персонала, связав процедуры аттестации работников и руководителей с процессами оценки деятельности подразделений и разработкой корпоративной стратегии, отраженной в корпоративном кодексе организации.