Помощь в учебе и работе
Главная Экономические Дипломные работы по экономическим темам Дипломная работа «Организация и совершенствование управления трудовыми ресурсами » (на примере ГП «Приветное» г. Алушта АР Крым)
 
 

Дипломная работа «Организация и совершенствование управления трудовыми ресурсами » (на примере ГП «Приветное» г. Алушта АР Крым) PDF Печать E-mail
Экономические - Дипломные работы по экономическим темам

 

Кодексы социально ответственного поведения организаций и разумная политика в сфере управления человеческими ресурсами имеют непосредственное отношение к социально ответственному поведению организаций не только в отношении своих работников, но и в отношении основных начальников.

Рассмотрим рейтинг приоритетных задач (практик) в сфере управления персоналом в период изменений, он представлен в табл.3.5.

Таблица 3.5.

Задачи управления персоналом, на которые руководители компаний ставят особый акцент в период организационных изменений

Задачи управления персоналом

Код

Процент выборки

Ранг

Нет акцентов

Hr0

1,7

12

Аттестация персонала

Hr1

33,9

8–9

Поиск новых сотрудников извне

Hr2

Продолжение табл. 3.5

40,7

4–5-6

Поиск лидеров внутри компании

Hr3

40,7

4–5-6

Выведение «лишних» сотрудников

Hr4

42,4

3

Специфическое обучение

Hr5

49,2

1

Универсальное обучение

Hr6

40,7

4–5-6

Развитие команды

Hr7

33,9

8–9

Развитие внутренних коммуникаций

Hr8

39,0

7

Помощь в преодолении стресса

Hr9

8,5

10

Разработка новых систем вознаграждения

Hr10

47,5

2

Наиболее часто упоминаются специфическое обучение, разработка новой системы вознаграждения и выведение «лишних» сотрудников. С минимальным отрывом следуют поиск новых сотрудников извне, поиск лидеров внутри компании и универсальное обучение. Таким образом, внимание управления персоналом в период организационных изменений сконцентрировано скорее на конкретном индивиде: найти, обучить, заплатить, чтобы работал [53]

Таблица 3.6.

Ситуационные параметры выбора эффективных методик управления персоналом в период организационных изменений

«Методика» управления персоналом в период организационных изменений

Условия, при которых чаще применялись

Внешние факторы

Планы руководства

1

Специфическое обучение и развитие коммуникаций в организации (Hr5 + Hr8)

Когда собственник вмешивается в управление; в компаниях, занимающихся торговлей для потребителей; если подтолкнули к изменениям внедрение новой технологии и выход на новые рынки

Когда планировалось изменение распределения власти и статуса, корпоративной культуры, системы управления, состава ключевых лиц, состава персонала и функциональных систем

2

Аттестация, поиск новых сотрудников извне и поиск новых лидеров изнутри (Hr1 + Hr2 + Hr3)

Не выявлено

Продолжение табл.3.6

ситуационной зависимости

Когда планировалось изменение организационной структуры

3

Аттестация, поиск новых сотрудников извне и развитие коммуникации в организации (Hr1 + Hr2 + Hr8)

Если компания старше, и чаще, если слабое соответствие отрасли

Когда планировалось изменение миссии и системы управления

4

Аттестация, выведение «лишних» сотрудников и универсальное обучение (Hr1 + Hr4 + Hr6)

В компаниях, занимающихся торговлей для бизнеса

Когда планировалось изменение состава персонала

5

Аттестация, поиск лидеров изнутри и развитие коммуникации в организации (Hr1 + Hr3 + Hr8)

В компаниях, занимающихся торговлей для бизнеса, чаще, если подтолкнули к изменениям внедрение новой технологии и выход на новые рынки

Когда планировалось изменение состава персонала

6

Поиск новых сотрудников извне, поиск лидеров изнутри и разработка новой системы вознаграждения (Hr2 + Hr3 + Hr10)

Если подтолкнула к изменениям конъюнктура рынка

Когда планировалось изменение организационной структуры

Человеческий капитал для ГП «Приветное» - главное на сегодняшний день конкурентное преимущество. Согласно исследованиям, проводимым ассоциацией менеджеров, создание и развитие работоспособного коллектива - основная задача современного руководителя (так понимают 68% руководителей первую дефиницию слова управление). А создание такого коллектива возможно только тогда, когда работники четко осознают и принимают цели и задачи организации, в разработке которых принимали непосредственное участие.

3.3. Формирование эффективной системы мотивации труда для ГП «Приветное» г. Алушта.

Учитывая значительные изменения в законодательстве Украины, передачу основных прав и обязанностей по вопросам оплаты и мотивации труда от государства производителям, возникла потребность формирования эффективной системы мотивации труда такой многоотраслевой сферы хозяйствования, как аграрное производство.

Среди факторов аграрного производства решительное значение принадлежит трудовой деятельности человека. В свою очередь уровень эффективности труда зависит от полноты использования фактора мотивации к нему. Изучению этого вопроса посвящены работы многих передовых ученых Украины: Д. П. Богини, О. А. Богуцкого, В. В. Витвицкого, В. С. Диесперова, А. М. Колота, М. И. Малика, П. Т. Саблука, Л. П. Червинской, О. Г. Шпикуляка, В. В. Юрчишина и др.

Я, основываясь на работах этих ученых, предлагаю исследуемому мною предприятию универсальный подход к оценке мотивации труда работников разных квалифицированных категорий. Базируется такой подход на квалиметрической основе распределения любого сложного явления на его составные части.

Квалиметрия (с лат. qualis ‒ какой по качеству и греч. metreo – измеряю) – научная область, которая объединяет методы количественной оценки явления на основе составных частей. Каждая из таких частей важна, и представлена в частях, сумма которых всегда равна целому. При этом количество частей не имеет значения – принципиальным является только момент их суммы.

Наиболее удобной формой реализации такого принципа является ситуация, когда целое принимается за единицу, а составные части выступают частицами единицы. Установлением факторов и их значимости завершается первый этап формирования квалиметрической модели оценки мотивации труда.

К сожалению, проблема формирования и развития системы мотивации труда в аграрных предприятиях не нашла свое место в сознании руководства предприятий, поэтому и далека от прагматических идей и методологического инструментария ее решения. Вместе с тем причина низкой продуктивности аграрного труда – слабость системы трудовой мотивации.



 
 
Top! Top!