Кодексы социально ответственного поведения организаций и разумная политика в сфере управления человеческими ресурсами имеют непосредственное отношение к социально ответственному поведению организаций не только в отношении своих работников, но и в отношении основных начальников.

Рассмотрим рейтинг приоритетных задач (практик) в сфере управления персоналом в период изменений, он представлен в табл.3.5.

Наиболее часто упоминаются специфическое обучение, разработка новой системы вознаграждения и выведение «лишних» сотрудников. С минимальным отрывом следуют поиск новых сотрудников извне, поиск лидеров внутри компании и универсальное обучение. Таким образом, внимание управления персоналом в период организационных изменений сконцентрировано скорее на конкретном индивиде: найти, обучить, заплатить, чтобы работал [53]

Человеческий капитал для ГП «Приветное» - главное на сегодняшний день конкурентное преимущество. Согласно исследованиям, проводимым ассоциацией менеджеров, создание и развитие работоспособного коллектива - основная задача современного руководителя (так понимают 68% руководителей первую дефиницию слова управление). А создание такого коллектива возможно только тогда, когда работники четко осознают и принимают цели и задачи организации, в разработке которых принимали непосредственное участие.

3.3. Формирование эффективной системы мотивации труда для ГП «Приветное» г. Алушта.

Учитывая значительные изменения в законодательстве Украины, передачу основных прав и обязанностей по вопросам оплаты и мотивации труда от государства производителям, возникла потребность формирования эффективной системы мотивации труда такой многоотраслевой сферы хозяйствования, как аграрное производство.

Среди факторов аграрного производства решительное значение принадлежит трудовой деятельности человека. В свою очередь уровень эффективности труда зависит от полноты использования фактора мотивации к нему. Изучению этого вопроса посвящены работы многих передовых ученых Украины: Д. П. Богини, О. А. Богуцкого, В. В. Витвицкого, В. С. Диесперова, А. М. Колота, М. И. Малика, П. Т. Саблука, Л. П. Червинской, О. Г. Шпикуляка, В. В. Юрчишина и др.

Я, основываясь на работах этих ученых, предлагаю исследуемому мною предприятию универсальный подход к оценке мотивации труда работников разных квалифицированных категорий. Базируется такой подход на квалиметрической основе распределения любого сложного явления на его составные части.

Квалиметрия (с лат. qualis ‒ какой по качеству и греч. metreo – измеряю) – научная область, которая объединяет методы количественной оценки явления на основе составных частей. Каждая из таких частей важна, и представлена в частях, сумма которых всегда равна целому. При этом количество частей не имеет значения – принципиальным является только момент их суммы.

Наиболее удобной формой реализации такого принципа является ситуация, когда целое принимается за единицу, а составные части выступают частицами единицы. Установлением факторов и их значимости завершается первый этап формирования квалиметрической модели оценки мотивации труда.

К сожалению, проблема формирования и развития системы мотивации труда в аграрных предприятиях не нашла свое место в сознании руководства предприятий, поэтому и далека от прагматических идей и методологического инструментария ее решения. Вместе с тем причина низкой продуктивности аграрного труда – слабость системы трудовой мотивации.