Помощь в учебе и работе
Главная Экономические Дипломные работы по экономическим темам Дипломная работа «Организация и совершенствование управления трудовыми ресурсами » (на примере ГП «Приветное» г. Алушта АР Крым)
 
 

Дипломная работа «Организация и совершенствование управления трудовыми ресурсами » (на примере ГП «Приветное» г. Алушта АР Крым) PDF Печать E-mail
Экономические - Дипломные работы по экономическим темам

 

Рассматривая мотивацию труда работников аграрных предприятий, в первую очередь необходимо обратить внимание на оценку количества, качества и сложности труда (рис.3).

Рис. 5. Формирование системы мотивации труда в аграрных предприятиях

Оценка результатов всех категорий работников осуществляется через определение количества или объема выполненных работ, своевременность и качество их выполнения прямо зависит от конечных результатов деятельности предприятия. Какой труд, такая и продукция – неизменный закон производства. Первым условием оценки результатов труда является необходимость учета всех работ, которые были выполнены в объеме и времени. Так как эти понятия определяют количество (продуктивность) труда работника.

Осуществим количественную оценку вложенного труда при условии высококачественного выполнения заданий для работников ГП «Приветное»

Таблица 3.7.

Квалиметрическая модель оценки количества

Труда в ГП «Приветное» за 2008 г.*

Идентификационный код

Отработано по табелю, час.

Т Общ.

Фактически отработанного, час. **

Т Ф.

Отношение

Т Ф. / Т Общ.

Коэффициент полезности

1700289531

2112

2569

1,21

0,21

1725329514

2100

2301

1,09

0,09

1725384625

1989

2031

1,02

0,02

1745663494

1895

2054

1,08

0,08

1446785235

2540

1895

Продолжение табл. 3.7

0,75

-

1786532689

2301

1968

0,85

-

1700569825

2104

2006

0,95

-

1745268953

2002

1789

0,89

-

1700268954

2013

2658

1,32

0,32

1700278956

1965

2001

1,01

0,01

1745669875

1630

1630

1,00

-

……

……

……

……

……

В среднем по предприятию

406917

453807

1,12

0,12

Расчет параметров оценки: Т Общ. : Т Ф. = 1 норма полезности

Т Общ. : Т Ф.> 1 полезная работа

Т Общ. : Т Ф.< 1 не полезная работа (демотивация)

* Собственные исследования

** С минусом опозданий, прогулов, больничных.

Таким образом, количество полезной работы, которая была затрачена как отдельным работником, так и в целом по предприятию, а именно подсчитанное рабочее время, должно быть базовым как для расчета заработной платы, так и поощрительных материальных выплат.

Вторым условием оценки результатов труда, которые характеризуют качество выполненной работы, является наличие стандартов качества на каждую выполненную работу. Такие стандарты должны иметь характер обычных требований к производственному заданию и заранее быть известными исполнителю.

По квалиметрической оценке качество выполненной работы измеряется по потерям времени, которые будет иметь предприятие из-за исправления ошибок, устранения брака или их последствия (особенно в растениеводстве – погодные условия).

Наибольшего применения при составлении ныне действующих справочников тарификации сельскохозяйственных работ получила методика сравнительной оценки качества труда, доходчиво изложенная А. В. Линевичем [27, с. 96]. Как свидетельствует опыт, она полностью удовлетворяет запросы практики.

Для оценки качества труда полностью достаточно сравнить характеристики работ с несколькими показателями. Однако чтобы избежать разных подходов, разработана система элементов, которые характеризуют степень проявления каждого из 20 показателей, у каждого из них содержится от 3 до 5 элементов, которые разделяются в свою очередь на 2 – 5 ступеней [6, с. 120]. Такое аналитическое распределение условий работ дает возможность доступно изучить каждую конкретную работу в любом аграрном процессе и составить характеристику ее качественных показателей.

Учитывая факторы мотивации труда в аграрных предприятиях, и на основе опыта вышеперечисленных ученых, мною разработана квалиметрическая факторно-критериальная модель мотивации труда (табл. 3.8).

Усовершенствование определенных факторов мотивации и критериев ее оценки возможно в процессе формирования системы мотивации труда для каждого подразделения аграрного предприятия. Разработанная модель является основным методом усовершенствования системы мотивации труда на основе квалиметрической оценки. Ее необходимо рассматривать только как макет-модель, вместе с тем мне удалось опробовать ее в исследуемых в этой работе аграрных предприятиях.

Таблица 3.8.

Квалиметрическая факторно-критериальная модель мотивации труда *

№ п. п.

Фактор

Весомость факторов

Критерии оценки факторов

Значимость критериев

1

Мотивационный потенциал

0,25

Разнообразность навыков

1,0

Значимость работы

1,0

Изобретательность

1,0

Самостоятельность

1,0

Умственные способности

1,0

Трудолюбивость

0,8

Аккуратность

0,7

2

Производственная активность

0,35

Продуктивность труда

1,0

Качество работы, которая выполняется

1,0

Уровень квалификации (уровень соответствия разряду)

1,0

Придерживание технологического процесса

0,9

Трудовая дисциплина

0,9

Отношение к инструменту

0,8

3

Социальная активность

0,15

Коммуникабельность

0,7

Взаимоотношения с коллегами

1,0

Взаимоотношения с руководством

0,8

Участие в управлении производством

0,7

Участие в коллективных мероприятиях

0,6

4

Творческая активность

0,25

Отношение к нововведениям

1,0

Участие в рационализаторстве

0,8

Итого

1,00

-

* Собственные исследования.

Именно технология результатов оценки труда и его мотивации предусматривает решение двух основных задач, без которых невозможно применить модель на практике: разработка процедуры оценки и документальной основы, на которой базируется формирование параметров модели и получение показателя как заключительного расчета модели.

При разработке процедуры оценки трудовой деятельности работников использована принципиальная линия, которая должна состоять в демократизации данного процесса и участии самих работников в оценке результатов труда.



 
 
Top! Top!