8. Финансовый результат от операционной деятельности и чистая прибыль увеличились за анализируемый период. Увеличение произошло на 1108 тыс. грн. и 1180 тыс. грн., что составило увеличение на 245,1 % и 460,9 % соответственно. Финансовые затраты деятельности предприятия изменяются неравномерно, это связано с его обязательствами по долгам и выплат по ним. Так за анализируемый период долг предприятия сократился на 86 тыс. грн. что составило снижение на 43,9 %.

9. Предприятие использует производственный персонал недостаточно полно. В среднем один рабочий отработал 210 дней вместо 220, в связи с чем сверхплановая целодневная потеря рабочего времени составляла на одного рабочего 10 дней, а на всех - 1650 дней, или 13 118 ч. Существенной является и внутрисменная потеря рабочего времени: за один день они составляли 0,15 ч, а за все дни, которые отработали все рабочие, - 5197 ч. Общая потеря рабочего времени - 18 315 ч.

10. Проведённый фактический анализ производительности труда в ГП «Приветное» показал, что основные факторы влияющие на уровень среднегодовой выработки работников предприятии оказали: уровень среднечасовой выработки (+40.03ч).

11. Обобщая результаты факторного анализа на анализируемом предприятии, можно отметить, что имеют место большие неиспользуемые возможности роста уровня этих показателей, это связанно с целодневными, внутрисменными и непродуктивными потерями рабочего времени, что нужно учитывать в планировании и организации производства в будущем.

Основные резервами роста производительности труда для ГП «Приветное» вытекают из формулы расчета ее уровня:

ГВ = ВП : ФРВ, согласно которой можно добиться повышения продуктивности труда путем:

А) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственных мощностей предприятия, поскольку при росте объемов производства продукции на тех же мощностях, увеличивается только переменная часть расходов рабочего времени, а постоянная остается без изменений. В результате этого расходы времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

Б) сокращение расходов труда на ее производство путем интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации, более совершенной техники и технологий производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации труда, материально-технического снабжения и вторых факторов относительно плана организационно технических и инновационных мероприятий.

13. Задачи управления развитием персонала, связанные с обеспечением интеграции усилий работников, заключаются в консолидации их интересов и интересов организации. Детальная регламентация, характерная для «доинновационных» форм управления, должна смениться интеграцией как естественной формой совместного функционирования работников и руководства.

14. Успех любой производственной организации зависит от способности сотрудников усваивать и использовать новые знания и навыки. В этих условиях система управления развитием персонала должна быть нацелена на подготовку работников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей.

15. Человеческий капитал для ГП «Приветное» - главное на сегодняшний день конкурентное преимущество. Согласно исследованиям, проводимым ассоциацией менеджеров, создание и развитие работоспособного коллектива - основная задача современного руководителя. А создание такого коллектива возможно только тогда, когда работники чётко осознают и принимают цели и задачи организации, в разработке которых принимали непосредственное участие.

16. Для работников исследуемого предприятия характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд.

17. Задачи управления развитием персонала, связанные с обеспечением интеграции усилий работников, заключаются в консолидации их интересов и интересов организации.

18. Рассматривая мотивацию труда работников аграрных предприятий, в первую очередь необходимо обратить внимание на оценку количества, качества и сложности труда.

19. Количество полезной работы, которая была затрачена как отдельным работником, так и в целом по предприятию, а именно подсчитанное рабочее время, должно быть базовым как для расчета заработной платы, так и поощрительных материальных выплат.

20. По квалиметрической оценке качество выполненной работы измеряется по потерям времени, которые будет иметь предприятие из-за исправления ошибок, устранения брака или их последствия.

21. Усовершенствование определенных факторов мотивации и критериев ее оценки возможно в процессе формирования системы мотивации труда для каждого подразделения аграрного предприятия. Разработанная модель является основным методом усовершенствования системы мотивации труда на основе квалиметрической оценки.

22. По мере повышения материального благополучия работников, необходимо обязательно обращать внимание на условия и содержание труда, мотивация должна осуществляться комплексно, а именно – включать материальную и моральную стороны. Применение комплексного подхода к мотивации персонала современных аграрных предприятий, который заключается в моральном стимулировании и обеспечении эквивалентной выполненной работе оплаты труда, по моему мнению, будет способствовать созданию условий для оптимизации и повышения эффективности механизма мотивации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анализ хозяйственной деятельности в промьшленности / Под редакцией В. И. Стражева. – Минск: Высш.. шк., 1999г. –365с.

2. Барков С. А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001. – 451с.

3. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2001. – 496 с.

4. Веснин В. Р. Менеджмен. Учебник 3-е издание. – Проспект Москва 2006г. –503с.

5. Вильховченко Э. О. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // МЭ и МО. – 1998. - № 11. – С. 3-5 .

6. Вітвіцький В. В. Теоретичні і практичні основі тарифікації робіт в агропромисловому комплексі: Моногр., –К.:КНДІ «Украгропромпродуктивність» 2006. –200с.

7. Ворожейкин И. Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 472 с.

8. ГвишианиД. М. Организация и управление. –М.: АН СССР»1973. - С. 2

9. Герчикова И. Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 321 с.

10. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. – 2001. – № 4. – С. 12-14.

11. Дідковська Л. Г.- Гордієнко П. Л. Менеджмент – Київ. Алерта КНТ 2007р. 650ст

12. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 1999. – № 11. – С. 16-17.

13. Егошин А. П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март», 2000. – 238 с.

14. Ефремов В. С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. – 1999. – № 1. – с.498

15. Жариков Е. С. Психология управления. – М.: Проспект, 1998. – 298 с.

16. Иванов В. Н., Пойрушев В. И., Гладышев А. Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2001. – 314 с.

17. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарике, 1999. – 315 с.

18. История менеджмента: Учебное пособие. – М.: Инфпа– М., 1997. – П2.198,2. –413с.

19. Кабушкин Н. Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 378 с.

20. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. Дело, 1995г.

21. Кибанов А. Я., Управление персоналои организации. Москва ИНФРА-М 2005г.632с.

22. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 1999. – 412 с.

23. Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. – М.: Экономика, 1978. – 360 с.

24. Кондраков Н. П. Эккаунтинг для менеджеров. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998. – 296 с.

25. Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 1999. – 303 с.

26. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2002. – 374 с.

27. Линевич А. В. Тарификация труда в сельскохозяйственных предприятиях. – М.:Колос 1977. 144с.

28. Лобанов АЛ. Человеческие ресурсы управления. – М: Дело, 1993. –510с.