= 0,9 х 279840=251,9 тыс. грн.

Резерв относительного прироста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (Р Т РВхи) можно рассчитать также по такой формуле:

Где — процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.

3. Предложения по совершенствованию состояния трудовых ресурсов в ГП «Приветное».

3.1. Проблемы повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

-задания, которые получает подчиненный;

-качество выполнения задания;

-время получения задания;

-ожидаемое время выполнения задачи;

-средства, имеющиеся для выполнения задачи;

-коллектив, в котором работает подчиненный;

-инструкции, полученные подчиненным;

-убеждение подчиненного в посильности задачи;

-убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

-размер вознаграждения за проведенную работу;

-уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”,а так же “Теория Z” и “Теория A”, которую предложил Уильям Оучи, в ней он отобразил свое понимание этого вопроса, здесь в большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках, представленные выше в моей дипломной работе.

Рассмотренные выше стратегические теории управления человеческими ресурсами каждая фирма адаптирует под специфические особенности своего функционирования. От успешности решения этого вопроса зависит, будут ли подчиненные стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы.

Причины пассивности работника.

Согласно “Теории Y” любой сотрудник приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том числе, таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т. д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:

-чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

-отсутствие психологической и организационной поддержки;

-недостаток необходимой информации;

-чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

-отсутствие обратной связи, т. е. незнание работником результатов своего труда;

-неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

-некорректность оценки работника руководителем;

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий.

Стадия 1:Растерянность.

Стадия 2:Раздражение

Стадия 3:Подсознательные надежды.

Стадия 4:Разочарование.

Стадия 5:Потеря готовности к сотрудничеству.

Стадия 6:Заключительная. Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.

В настоящее время, важнейшим стимулятором эффективности результата трудовой деятельности является мотивация, она и занимает первое место в ряде побудителей и привлечений к работе и рабочему процессу в целом. Так как главной задачей современного предприятия является повышение эффективности, то актуальность мотивационных процессов выходит на первый план и занимает должное ей почётное место в управлении предприятием и менеджмента в целом.

Отметим, что поведение человека определяется множеством мотивов, основными из которых являются: