Применяя этот фактор мотивации, необходимо помнить что: оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Большее стимулирующее влияние имеют способ и форма мотивации, чем её величина; человек должен знать, за что конкретно получил вознаграждение; мотивирующий эффект тем выше, чем быстрее произошло стимулирование; непредвиденные и нерегулярные вознаграждения имеют больший стимулирующий эффект по сравнению с ожидаемыми. Так же выяснилось, что вслед за этой мотивацией последовали самореализация в трудовом коллективе, возможность карьерного роста и материально - техническая оснащённость рабочего места.

Осознание этой проблемы ставит перед руководителем новую: Какой должна быть идеальная для подчиненных работа?

Отвечая на этот вопрос, не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. С приведенными ниже факторами у руководителя есть шанс получить согласие максимального количества своих подчиненных. Итак, идеальная работа должна:

-иметь целостность, т. е. приводить к определенному результату;

-оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной;

-давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. должна быть автономия (в установленных пределах). Либо, как вариант, - групповая автономия;

-обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

-приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, т. к. стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

При этом, даже просто с экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, а, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель так же обязан понимать, что тут существует и моральный фактор. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы. [15,с.163]

На основе этих принципов была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма:

Основные параметры Основные психологи - Мотивация работника

работы ческие состояния и результаты работы

- разнообразие умений -высокая внутренняя;

и навыков; - ощущение важности - рабочая мотивация;

- целостность работы; работы;

- важность работы; - высокое качество;

- зощущение ответствен - - высокое удовлетворе-

- автономия; - ности за результаты; ние от работы;

- гордость за успешное - малое к-во прогулов;

- обратная связь ; - завершение работы; - низкая текуч. кадров.

Рис.3 Усилившаяся потребность персонала в проф. росте

Для работников исследуемого предприятия характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно выплачивать высокую заработную плату, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

Ø признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;

Ø применять программы обогащения труда и ротации кадров;

Ø использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, предоставлять возможность трудиться как на рабочем месте, так и в домашних условиях;

Ø устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую организацией, в которой они работают;

Ø предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомобилей и так далее.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху и личному счастью. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Выводом к данному подразделу может служить концепция повышения качества трудовой жизни. Это одна из важнейших разработок в области управления человеческими ресурсами на предприятии.