--внутренние, порожденные определенным отношением человека к своей деятельности (любовь к своему делу, творчеству и т. д.); На пути к удовлетворению от рабочего процесса, работник может столкнуться с проблемами профессиональной ориентации и социальной адаптации в коллективе.

Эти показатели являются первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

Во многих зарубежных учебниках по менеджменту “соуиальная адаптация ” определяется “как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях”.[17,с.213]

Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой.

В ходе неофициального общения, новые работники узнают неписанные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок организации;

--внешние, связанные с воздействием на человека определенных факторов внешней среды. Одним из них является оценка результатов деятельности:

Определение степени эффективности труда это следующий шаг после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

Информационние функции: Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При полной постановке этого дела работник узнает, не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции: Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности.

Внешние мотивы — это стимул, который может быть материальным (деньги) и нематериальным (слава, почет). В основе мотивов лежат потребности человека — выражение скрытых мотивов, которые управляют спросом и поведением человека. Таким образом, мотивация, в контексте предприятия — это то, что заставляет человека действовать и вести себя определенным образом для достижения целей. Это сочетание интеллектуальных, физиологических и психологических процессов, которые в конкретных ситуациях предопределяют то, насколько решительно действует человек и в каком направлении он сосредоточивает всю свою энергию. Процесс мотивации состоит из трех элементов:

--удовлетворение потребностей (возникает желание удовлетворить потребность в пище, друзьях, признании, достижениях);

--целенаправленное поведение (представляет собой направленные на удовлетворение потребностей действия);

--вознаграждение (обратная связь — получаемое вознаграждение определяет восприятие поведения как приемлемости и целесообразности его повторения в будущем). Целью мотивации является заинтерисовать индивида, простимулировать интерес к труду. Интерес к работе определяется её целью, это мощная движущая сила, по сути мотивационная система в себе.

Датский психолог К. Б. Мадсен представляет это следующим образом:

Важно, чтобы мотивы деятельности давали возможность получить максимальное удовлетворение от труда;

Необходимо создать возможность для реализации исполнительских мотивов;

Важно, чтобы удовлетворялись потребности в контактах в рабочее и нерабочее время. [48,с.135]

Удовлетворенность (или неудовлетворенность) трудом для каждого отдельного работника определяется совокупным действием четырех основных мотивационных блоков. Первый мотивационный блок — восприятие и оценка содержания работы; второй — отношения между работниками в ходе совместной работы; третий — величина заработной платы; четвертый — смысл трудовых усилий, производственной деятельности. [28,с.317]

При выборе способа мотивации необходимо так же учитывать факторы мотивации. Можно представить шесть факторов, которые влияют на чувство удовлетворённости от рабочего процесса:

-производственная сфера, где проходит рабочий процесс, чистота, порядок и т. д. Необходимо вложить средства и ресурсы в создание нормальной обстановки, в которой стимулируется эффективная работа;

-вознаграждение должно быть чётко продуманно;

-безопасность должна обеспечиваться как технически так и лично;

-должно обеспечиваться личное развитие и карьерный рост;

-чувство причастия к делу вызывает положительные эмоции;

-работа должна быть интересной.

Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, составляет мотивационную структуру личности. На эту структуру влияют многие обстоятельства, в том числе ценностные ориентации личности, ее характер, должность, статус, квалификация.

Для того, чтобы знать, какими мотивами руководствуются подчиненные в процессе своей деятельности, необходимо диагностировать особенности их поведения, поскольку люди сигнализируют о своих потребностях через свое поведение. Существует несколько концепций, характеризующих основные теории мотивации.

Теория "X" и теория "У" Д. МакГрегора. Теория "X" предполагает, что подчиненные ленивы, пассивны, стремятся всякими путями уклонится от своей работы, лишены честолюбия и их необходимо насильно принуждать к труду угрозами; теория 'У" опирается на веру в моральный потенциал человека и предполагает, что он будет работать хорошо, если удовлетворен не только заработком, но и своим местом и ролью в трудово|м процессе.

Классическая теория (Ф. Тейлор, А. Файоль). Люди будут сильно мотивированы, если их вознаграждение непосредственно связано с производительностью труда.

Теория человеческих отношений (Э. Мейо, Р. Лайкерт). руководитель — ключевой фактор мотивации. Он должен дать сотрудникам почувствовать, что они являются членами команды и значительными лицами.

Современная теория У. Оучи (подход к решению проблем человеческих отношений). Эта теория предполагает удовлетворение широкого круга потребностей работников с целью максимального вовлечения в управление предприятием, в частности в принятие решений. [ 10,с.331]

С целью установления наиболее важного фактора мотивации было проведено исследование в ГП «Приветное» НПАО Массандра. В результате данного исследования, был сделан вывод, что одним из наиболее действующих мотиваторов выступает вознаграждение за достигнутые результаты. Это может быть правильно организованная оплата труда, денежные премии за инициативу, подарки, памятные знаки и т. д.