Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Оценка труда дает возможность решать следующие кадровые задачи:

Ø оценить потенциал для продвижения и снижения риска в движения некомпетентных сотрудников;

Ø снизить затраты на обучение;

Ø повышать трудовую мотивацию;

Ø организовывать обратную связь сотрудникам о качестве работы;

Ø поддерживать у сотрудников чувство справедливости;

Ø разрабатывать кадровые программы обучения и развития
персонала.

Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:

Ø установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

Ø выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);

Ø обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

Ø вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;

Ø обсудить оценку с работником;

Ø принять решение и документировать оценку.

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:

Ø описание функций;

Ø определение требований;

Ø оценку по факторам (конкретного исполнителя);

Ø расчет общей оценки;

Ø сопоставление со стандартом;

Ø оценку уровня сотрудника;

Ø доведение результатов оценки до подчиненного.

Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:

Ø используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;

Ø информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

Ø результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;

Ø система оценки должна соответствовать ситуационному контексту. [26,с.217]

Уровни оценки и подходы: Говоря о системах оценки труда, можно выделить три основных уровня оценки [приложение (табл. 1)]

Основные подходы к оценке труда:

Оценка результата (например, полученной прибыли). Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающей множество людей, поскольку возникает проблема оценки вклада каждого в получение результата.

Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью). Наибольшая проблема — отделение реального поведения и общих характерологических черт.

Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Проблемы этого подхода — ошибки обобщений и генерализации, при которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие (примерами модифицированных рейтингов являются ориентированные на поведение рейтинговые шкалы, шкалы наблюдения за поведением).

Процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между рядом лиц (по одному или ряду показателей). Однако при использовании прямых рейтингов могут давать ложные (субъективные) результаты.

Методы индивидуальной оценки – Оценочная анкета представляет собой стандартизированный набор вопросов.

Оценивающий отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит отметку
напротив ее описания. Общий рейтинг по результатам такой анкеты представляет собой сумму пометок. [приложение (табл.2)]

Модификация оценочной анкеты — сравнительная анкета, Контролеры или специалисты по управлению персоналом готовят список описаний правильного или неправильного поведения на рабочем месте. Оценщики, наблюдавшие за поведением, располагают эти описания как бы по шкале от «отлично» до «плохо», в результате чего появляется «ключ» анкеты. Липа, проводящие оценку труда конкретных исполнителей, отмечают наиболее подходящие описания. Оценкой результативности труда является сумма рейтингов по отмеченным описаниям.

Используют также анкету заданного выбора, в которой задаются основные характеристики и перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале важности оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.

Анкета заданного выбора
(фрагмент)
Оцените по шкале убывающей важности в баллах (от 1 до 4)
следующий набор характеристик того, как выполняет свою работу
оцениваемый работник: оценку «1» получает наиболее характерная черта работника, оценку «4» — наименее характерная черта.