Каждая область науки отличается от других своим объектом, предметом, методами и инструментарием исследования. Продвижение исследователя путем познания истины, результативность его деятельности решающей мерой зависят от того, какие методы он взял на вооружение. Конечно, если методы адекватны исследуемой проблематике - это еще не гарантирует успех, но увеличивает шансы исследователя выйти на позитивный результат. Когда же методы избраны ошибочно, то напрасно ожидать успеха.

В этом контексте под методом понимаем совокупность приемов, операции практического или теоретического познания действительности, решения конкретного задания. В экономической теории широко употребляется термин «методология», который означает науку о методе и путях достижения истины. Производной от понятия «метод» есть методика, то есть конкретизация метода в форме инструкции, правил, технических приемов, последовательности действий.

Методы чаще всего применяют в теоретических исследованиях, а методика обычно использует в практической деятельности.

Следовательно, каждая учебная дисциплина за структурой, содержанием, внутренней логикой, междисциплинарной связкой масс быть методологически и в совершенстве построенной. В полной мере это касается и учебной дисциплины «Менеджмент персонала».

Прежде чем рассматривать методологические аспекты учебной дисциплины, стоят выяснить, что такое «менеджмент персонала»?

Внимательный взгляд на сферу материального производства, на любую совместную, коллективную деятельность в пределах конкретной организации дает возможность зафиксировать, что менеджмент персонала как процесс управления трудовым коллективом является повседневной реальностью. Этот процесс осуществляется специально подготовленными работниками аппарата управления, которое дает основания рассматривать его как важную сферу практической деятельности.

В условиях конкурентной рыночной среды результативность деятельности самоуправляющейся организации решающей мерой зависит от качественной характеристики персонала и умения управленческого аппарата эффективно использовать этот важнейший производственный ресурс.

Мировая практика свидетельствует, что наибольших успехов в бизнесе, в другой сфере человеческой деятельности достигают те организации в которых руководители имеют хорошую подготовку в отрасли управления вообще и менеджменту персонала в частности.

Это обстоятельство обусловило необходимость преподавания в высших учебных заведениях специальной учебной дисциплины «Менеджмент персонала», а также ряды смежной дисциплины.

Менеджмент персонала как сфера профессиональной деятельности в настоящее время имеет большое практическое значение. Растет роль человеческого фактора на производстве, постепенно усложняется функция руководителей трудовыми коллективами. Все это привлекло внимание науки.

Проблема менеджмента персонала изучается научно-исследовательскими учреждениями, специализированной кафедрой университетов. Результаты научных исследований публикуются в многочисленных периодических изданиях, монографии, обсуждаются на научно-практической конференции, симпозиумах и семинарах. [33,с.412]

Методы оценки работы персонала.

Оценка результатов труда преследует следующие три основные цели: административная, информационная и мотивационная.

1. Под административными целями понимается: продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора.

- Продвижение по службе служит двум целям: позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию.

- Понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей.

- Перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или расширить его опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы.

- Прекращение трудового договора (увольнение) наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.

2. Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.

3. Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, фирма имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения. Кроме того, следует отметить, что систематическое положительное подкрепление поведения ассоциируется с высокой производительностью в будущем.

Оценка труда – это процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника. От того, насколько справедливо будет оценена работа сотрудника, настолько он будет удовлетворен получаемым вознаграждением, на столько будет зависеть его производственное поведение в будущем.

Для оценки работы в настоящее время используют следующие методы:

Ранжирование работы – это простейшая форма оценки работы. Каждая работа в этом случае оценивается по степени относительной важности для фирмы. Объектом оценки являются необходимые обязанности, ответственность, квалификация. Работы группируются по относительному соотношению сложности и ценности. По степени ранжирования определяется потребность фирмы в выполнении тех или иных работ. Данный метод получил распространение из-за своей простоты.

Классификация работ – данный метод аналогичен предыдущему и отличается только последовательностью реализации. Согласно этому методу в начале определяется уровень зарплаты, затем подробно рассматривается сама работа. На каждую работу были установлены соответствующие нормы выработки, составлены единые расценки на их оплату.