Ø приказы о присвоении квалификационных разрядов, подготовленные отделом обучения на основании протоколов квалификационных комиссий;

Ø договоры с научно-исследовательскими институтами и организациями на проведение НИР своей службы;

Ø приказы о сокращении штатов, согласованные с соответствующими службами и подразделениями;.

Ø положение об оплате труда руководителей, специалистов и служащих службы управления персоналом; расчетные ведомости социального страхования, справки, относящиеся к заработной плате и социальному страхованию;

Ø исходящую служебную корреспонденцию и телеграммы; статистические отчеты и различные справки, исходящие из службы; заявки на приобретение наглядных пособий, методической, информационной литературы, технических средств по охране труда и пожарной безопасности;

Ø договоры о санитарной обработке подразделений организации; комплексный план улучшения условий охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий;

Ø другие приказы, подготовленные отделами службы управления персоналом, относящиеся к их компетенции. [13,с.17]

Заместитель директора по управлению персоналом согласовывает:

Ø с директором назначение директоров филиалов и заместителей директоров организации, организацию обучения и стажировки работников организации за границей, сроки и программы обучения руководителей высшего уровня;

Ø с заместителем директора по экономическим вопросам сметы доходов и расходов, использование средств фонда потребления, заключение договоров и использование денежных средств;

Ø с заместителем директора по коммерческим вопросам обеспечение службы управления персоналом оргтехникой;

Ø с директорами филиалов мероприятия по коллективному договору, штатные расписания, планы перспективного развития численности сотрудников и уровня оплаты труда, структурные изменения.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб — отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению человеческими ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, функциональная структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции.

На ряде организаций формируются функциональные структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами [18,с.109]

В заключение остановимся на характеристике содержания функций менеджера по персоналу кадровой службы организации.

Менеджер по персоналу должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально - бытовом, психологическом, социологическом аспектах, которые позволяют ему осуществлять весь цикл работ с персоналом; начиная с изучения рынка труда и найма на работу и заканчивая уходом на пенсию и увольнением. Он должен быть готов выполнять следующие функции:

Ø разрабатывать стратегию управления персоналом;

Ø разрабатывать кадровую политику и планировать кадровую работу;

Ø анализировать кадровый потенциал, прогнозировать и определять потребности в рабочих кадрах и специалистах, проводить маркетинг персонала;

Ø поддерживать деловые связи со службами занятости и организациями по рекрутингу - персонала;

Ø комплектовать руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития;

Ø планировать, организовывать и контролировать подготовку. переподготовку и повышение квалификации рабочих, специалистов и руководителей;

Ø оценивать профессиональные, деловые и личностные качества работников в целях рационального их использования;

Ø создавать условия для наиболее полного использования планомерного роста работников, планировать карьеру и служебно-профессиональное продвижение персонала;

Ø участвовать в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по подбору и расстановке специалистов;

Ø организовывать учет и движение персонала;

Ø изучать причины текучести персонала и разрабатывать меры по ее снижению;

Ø управлять занятостью персонала;

Ø оформлять прием, перевод и увольнение работников;

Ø заниматься мотивацией и стимулированием труда работников;

Ø участвовать в разработке и внедрении планов социального развития организации;

Ø работать по профориентации;

Ø формировать трудовой коллектив организации (групповые и межличностные взаимоотношения, морально - психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность);

Ø организовывать трудовую адаптацию молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием и новых работников, организовывать работу по их закреплению и использованию;

Ø оценивать работу персонала, формировать резерв, проводить аттестации;

Ø применять положения практической социологии при формировании й воспитании трудового коллектива, диагностировать социально-психологический климат;

Ø разрабатывать и применять современные методы управления персоналом;

Ø использовать новые информационные технологии управления персоналом;

Ø применять законы о труде, решать правовые вопросы в трудовых отношениях;

Ø управлять социальными и производственными конфликтами и стрессами;

Ø обеспечивать соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда, организационной культуры;

Ø обеспечивать безопасные условия труда, экономическую и информационную безопасность;

Ø проводить работу с увольняющимися работниками. [3,с.317]

1.3 Методы исследования состояния трудовых ресурсов.