1.3 Нормативная база учета расчетов по оплате труда

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Вопросы по оплате труда регулируются основными нормативными документами [40].

Начисления, выплаты и учет оплаты труда должны проводится согласно действующим законодательством нормативными и инструктивными материалами, которые регулируют трудовые отношения.

Относительно отпуска без сохранения заработной платы.

Законом «Об отпусках» (504/96-ВР) предусмотрено предоставление двух видов отпусков без сохранения заработной платы: отпусков, предоставляемых работникам в силу субъективного права, принадлежащего им по закону, то есть в обязательном порядке, и отпусков, предоставляемых по согласованию сторон (работодателя и работника).

В случаях, предусмотренных статьей 25 Закона «Об отпусках» (504/96-ВР) , работнику по его желанию предоставляется в обязательном порядке отпуск без сохранения заработной платы.

Статьей 26 Закона «Об отпусках» (504/96-ВР) определен отпуск без сохранения заработной платы по согласию сторон. По семейным обстоятельствам и по другим причинам работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы на срок, определенный соглашением между работником и собственником или уполномоченным им органом, но не больше 15 календарных дней в год [24].

Из приведенной нормы можно сделать вывод, что для получения такого отпуска одного желания работника мало, обязательным условием тут является совместное соглашение сторон. Работник в заявлении на имя работодателя о предоставлении указанного отпуска должен указать семейные обстоятельства или другие причины, которые привели к необходимости в таком отпуске. Перечень этих причин законодательством не установлен, поскольку важность их зависит от конкретных обстоятельств, которые могут сложиться в жизни того или иного работника. Поэтому решение предоставлять или не предоставлять работнику по той или иной причине указанный отпуск относится исключительно к компетенции работодателя.

Важными гарантиями при предоставлении отпусков без сохранения заработной платы, установленных статьями 25 и 26 Закона Украины «Об отпусках» (504/96-ВР) , является то, что на время их предоставления за работником сохраняется его место работы (должность), а время пребывания в таких отпусках засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск. Предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы оформляется приказом (распоряжением) работодателя с указанием основания такого отпуска и его продолжительности.

Что касается предоставления работникам отпуска без сохранения заработной платы или с частичным ее сохранением в случае простоя предприятия, учреждения, организации по не зависящим от работника причинам, то законодательного основания для его предоставления нет, поскольку Законом Украины «О внесении изменений в Закон Украины «Об отпусках» предусматривалась возможность предоставления такого отпуска в порядке, определенном в коллективном договоре, исключена.

Кроме того, Заключительными положениями Закона Украины N 799-VI (799-17) «О внесении изменений в некоторые законы Украины относительно уменьшения влияния мирового финансового кризиса на сферу занятости населения» введены в действие статьи 24 «Условия предоставления пособия по частичной безработице», 25 «Право на пособие по частичной безработице» и части вторая - пятая статьи 26 «Размер и продолжительность выплаты пособия по частичной безработице» Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы» (1533-14).

Частичная безработица - это вынужденное частичное сокращение нормальной или установленной законодательством Украины продолжительности рабочего времени, перерыв в получении заработка или сокращение его размера из-за временного приостановления производства без прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного характера [52].

Денежные средства для выплаты пособия по частичной безработице предприятия выделяются районными, горрайонными и районными в городах центрами занятости.

Относительно сокращения численности или штата работников Кодекс законов о труде Украины предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа в случае изменений в организации производства и труда. При этом под изменениями в организации производства и труда, в частности, имеется в виду сокращение численности или штата работников [30].

Право собственника или уполномоченного им органа определять численность работников и штатное расписание нормативно закреплено в отношении предприятий и их объединений в части третьей статьи 64 Хозяйственного кодекса Украины [51].

В то же время для увольнения работников, собственник или уполномоченный им орган должен соблюдать определенную законодательством соответствующую процедуру [30].

В частности, увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу [30].

О последующем высвобождении работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу (то есть все вакантные должности, имеющиеся в штатном расписании, на занятие которых может претендовать данный работник) на том же предприятии, в учреждении, организации; информирует государственную службу занятости о последующем высвобождении работников с указанием их профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда [55].

В соответствии со статьей 42 КЗоТ при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда учитывается преимущественное право на оставление на работе для определенных законодательством категорий работников [30].

Кроме того, согласно статье 43 КЗоТ на увольнение работников, в том числе по основаниям, предусмотренным пунктом 1 части первой статьи 40 КЗоТ, необходимо также получить согласие соответствующего профсоюзного органа [30].

В соответствии со статьей 44 КЗоТ при увольнении на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка [30].