Курсовая работа организации оплаты труда на примере ГНИ г. Симферополя

Введение

Переход к рыночным отношениям предполагает усиление хозяйственной самостоятельности предприятий различных форм собственности и хозяйствования, в том числе и в области оплаты труда.

Практика жесткого государственного регулирования заработной платы посредством установления нормативов прироста заработной платы и формирования фондов экономического стимулирования, соотношения производительности труда и средней заработной платы, регламентации ставок, окладов, доплат и премий показала свою низкую эффективность в условиях формирования рыночных отношений. Предпочтение отдано государственному воздействию через налоговую систему при одновременной реформе оплаты труда.

При этом основа системы управления оплатой труда оставалась неизменной - жесткая государственная регламентация всех зарплатообразующих составляющих (ставок, окладов, доплат, премий и т. п.) посредством тарифной системы, основанной на искусственном снижении минимального уровня заработной платы. Действующая система оплаты труда основана на трех основных принципах.

Во-первых, предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности и хозяйствования, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда при условии, что проведение всех мер по повышению оплаты труда осуществляется предприятиями исключительно за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета.

Во-вторых, в целях социальной зашиты работающих в период перехода к рыночным отношениям осуществляется государственная регламентация минимальной оплаты труда посредством сохранения тарифной системы, обязательной для всех звеньев народного хозяйства Она позволит обеспечить работникам даже самой низкой квалификации нормальное воспроизводство рабочей силы независимо от форм собственности, в рамках которой они трудятся. Социальная защита населения обеспечивается государством также через введение минимального потребительского бюджета и индексации доходов населения.

И, в-третьих, устранение уравнительности в оплате труда и снятие ограничений ее роста, зависимость оплаты труда работников от количества и качества затраченного ими труда и конечных результатов работы коллектива.

Поскольку роль государства сводится к установлению минимальной гарантированной оплаты труда, все остальные вопросы оплаты должны регулироваться рынком труда, т. е. фактическим спросом и предложением рабочей силы соответствующего качества.

Актуальность темы «Модели и методы принятия решений в управлении оплатой труда» является очень важной составной частью всего процесса деятельности предприятия. Из всех источников поступлений в семье трудящихся заработная плата обеспечивает прямую и непосредственную связь доходов с количеством и качеством вложенного труда. Именно с помощью заработной платы оценивается и квалификация работников, и сложность выполняемых ими работ, и, наконец, объём и качество произведенных материальных благ и услуг. Заработная плата является наиболее мобильной и гибкой формой в общей системе распределения, являясь частью национального дохода, выраженного в денежной форме, она формируется, действует и отражает процессы, происходящие в государстве.

При рассмотрении темы «Модели и методы принятия решений в управлении оплатой труда» мной были рассмотрены научные труды зарубежных и отечественных специалистов по вопросам оплаты труда и управления оплаты труда (Мочерного, Савицкой, Бутинца, Шлендера и других), основные нормативные акты.

Целью данной работы является: изучить состояние организации оплаты труда на примере ГНИ г. Симферополя, провести анализ показателей по заработной плате, изучит модели принятия решений применимые в организации оплаты труда.

Для осуществления поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

- определить сущность фонда оплаты труда, принципы законодательного регулирования;

- изучить методику анализа фонда заработной платы;

- дать оценку состояния показателей фонда оплаты труда на предприятии;

- провести факторный анализ по труду и заработной плате, сделать выводы.

- обобщить полученные результаты и подготовить соответствующие рекомендации по объекту исследования.

Объектом исследования по данной теме является организация фонда оплаты труда на примере ГНИ г. Симферополя.

Раздел 1 Теоретические основы оплаты труда

1.1Сущность, функции оплаты труда.

Заработная плата, в соответствии с Законом Украины «Об оплате труда», представляет собой получаемое работником вознаграждение, как правило, в денежной форме, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.[1]

Как элемент рынка труда заработная плата Является ценой рабочей силы и, вместе с тем, статьёй затрат на производство, которая включается в себестоимость продукции, работ (услуг) на конкретном предприятии.

Как социально-экономическая категория заработная плата, С одной стороны, является основным источником денежных доходов работников (именно поэтому её величина в значительной мере характеризует уровень благосостояния всех членов общества), а с другой, её правильная организация заинтересовывает работников повышать эффективность производства, таким образом, заработная плата непосредственно влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны.[5,122-225]

Во многих литературных источниках, особенно в США и Западной Европы, заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин "труд" в широком смысле, включая оплату труда:

1) рабочих в обычном понимании этого слова, (самых разных профессий);

2) Разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д.

3) владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

Относительно работающих по найму и получающих за свой труд вознаграждение в заранее согласованном размере, используется понятие «заработная плата». Некоторые исследователи считают заработную плату вознаграждением работников (предприятий, учреждений, организаций), действующих на рынке, входящим в состав производственных издержек, а также оклады людей в учреждениях, не работающих на рынок (оклады госслужащих). И в том, и в другом случае заработная плата предстает как элемент индивидуального (персонального) распределения дохода. Концепция сущности заработной платы исторически исходит из теории распределения А. Смита, где она выступает, прежде всего, как вознаграждение фактора труда. «Заработная плата, прибыль и рента являются первоначальными источниками всякого дохода, равно как и всякой меновой стоимости».

В соответствии с концепцией распределения Д. Риккардо заработная плата, в основе которой лежит стоимость необходимых рабочему средств существования, включая и те, что стали ему необходимы «в силу привычки», зависит от соотношения между численностью занятых и наличным оборотным капиталом для оплаты труда.

По Марксу, заработная плата имеет тенденцию устанавливаться на уровне «стоимости жизненных средств, физически необходимых для существования рабочего», стоимости потребленной рабочей силы. Маржиналистская теория определяет принцип функциональной зависимости между уровнем вознаграждения фактора производства (уровнем заработной платы) и уровнем использования этого фактора (количество занятых). Предприниматели будут привлекать работников в той мере, в какой величина их оплаты будет равна предельному продукту.

Современные определения сущности заработной платы многообразны. Так, Р. Барр считает, что она выступает как «вознаграждение зависимого труда, предоставляемого экономическим агентом (с исполнительной или руководящей функцией), который связан контрактом с каким - либо предприятием и не имеет никакого риска, вытекающего из деятельности данного предприятия. Указанное вознаграждение заранее обусловлено в том смысле, что не зависит от результатов экономической активности предприятия и предусмотрено контрактом; оно является опережающим; заработная плата чаще всего выплачивается задолго до того, как продукция будет реализована на рынке».

В экономической энциклопедии ИЭ РАН заработная плата определяется как доход, получаемый работником от работодателя за труд, цена труда в отношениях купли- продажи рабочей силы.[22,322-326]

Как важная социально-экономическая категория заработная плата в условиях рыночной экономики должна выполнять следующие функции:

- воспроизводственную (как источник воспроизводства рабочей силы и средство привлечения людей к труду);

- стимулирующую, мотивационную (через установление зависимости уровня заработной платы от количества, качества и результатов труда);

- регулирующую (как средство распределения и перераспределения кадров между регионами государства, отраслями экономики с учётом рыночной конъюнктуры);

- социальную (обеспечение социальной справедливости, одинакового вознаграждения за одинаковый труд).

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Заработная плата фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

В Украине в настоящее время заработная плата практически не выполняет перечисленных функций. Фактически она выполняет следующие функции:

- сохранение занятости, предупреждение безработицы путём занижения заработной платы;

- обеспечение определённых социальных гарантий;

- сохранение предыдущего статуса, связанного с предыдущим рабочим местом;

- сдерживание инфляции (путём создания задолженности по заработной плате);

- перераспределения занятых между отраслями и сферами экономики;

- распространение нелегальной деятельности и вторичной занятости;

- усиление мобильности рабочей силы.

- Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине, заработной платы. (рис 1.1)

= + +

Выплачивается за счет себестоимости продукции

Премия за основные результаты труда	Материальная помощь

+ +

выплачивается за счет прибыли

Рис.1.1 Структура оплаты труда работников

Различают номинальную, реальную заработную плату и реальные доходы трудящихся.

Номинальная заработная плата (в денежном выражении) - это сумма средств, которые получают работники за выполнение объёма работ в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, результатами работы.

Реальная заработная плата отражает совокупность материальных и культурных благ, услуг, которые может приобрести работник за номинальную заработную плату. Размер зависит от величины номинальной заработной платы и уровня цен на предметы потребления и услуги

Заработная плата рабочих и служащих состоит из основной (постоянной) и дополнительной (переменной), частей, а также поощрительных выплат.

- Основной заработной платы — вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Основная заработная плата устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

- Дополнительной заработной платы — вознаграждения за труд свыше установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций.

- Других поощрительных и компенсационных выплат — вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или осуществляются свыше установленных указанными актами норм.

Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий, учреждений, организаций всех форм собственности и хозяйствования и физических лиц.[22, 325-328]

1.2 Методы и модели принятия решений по оплате труда.

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Успешное решение любой производственно-хозяйственной задачи на любом уровне управления требует комплексного применения руководителем различных методов управления и стимулов к труду.

В вопросах управления оплатой труда на предприятии нет строго выделенных методов управления, однако в зависимости от поставленных на предприятии целей и задач возможно применение основных типичных моделей и методов управления.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования т. п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Рассмотрим более подробно такие методы как хозяйственный расчет, материальное стимулирование

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи

Кодекс законов о труде Украины определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных гарантий по оплате труда.

Теория игр. Одна из важнейших переменных, от которой зависит успех организации, - конкурентоспособность. Очевидно, способность прогнозировать действия конкурентов означает преимущество для любой организации. Теория игр - метод моделирования оценки воздействия принятого решения на конкурентов.

Теорию игр изначально разработали военные с тем, чтобы в стратегии можно было учесть возможные действия противника. В бизнесе игровые модели используются для прогнозирования реакции конкурентов на изменение цен, новые кампании поддержки сбыта, предложения дополнительного обслуживания, модификацию и освоение новой продукции. Если, например, с помощью теории игр руководство устанавливает, что при повышении цен конкуренты не сделают того же, оно, вероятно, должно отказаться от этого шага, чтобы не попасть в невыгодное положение в конкурентной борьбе.

Что касается оплаты труда, то здесь данный метод, может быть, применим, например, при необходимости расчета размера заработной платы с учетом ее уровня на предприятиях конкурентах. Использование теории игр позволит руководству определить оптимальный размер оклада и премиальных сотрудникам предприятия, позволяющий оптимизировать производительность труда, стимулирование высококвалифицированных кадров, а также внедрить эффективную социальную политику.[18,127-133]

Эта информация важна, поскольку позволяет руководству учесть дополнительные переменные или факторы, могущие повлиять на ситуацию, и тем самым повышает эффективность решения.

Модели теории очередей. Модель теории очередей или модель оптимального обслуживания используется для определения оптимального числа каналов обслуживания по отношению к потребности в них. К ситуациям, в которых модели теории очередей могут быть полезны в сфере оплаты труда, можно отнести определение необходимой численности сотрудников отдела бухгалтерии по учетам расчетов по заработной плате. Данная модель может позволить определить соответствие численности сотрудников бухгалтерии объему выполняемых ими операций, чтобы избежать чрезмерной перегрузки либо наоборот содержание большого коллектива, не отвечающего потребностям компании. Модели очередей снабжают руководство инструментом определения оптимального числа сотрудников, которых необходимо иметь, чтобы сбалансировать издержки в случаях чрезмерно малого и чрезмерно большого их количества.

Модель дерево решений. Этот метод позволяет выбрать один наиболее приемлемый вариант действия из множества предложенных. Что касается такого участка как оплата труда, то здесь строятся дерева решений, которые позволяют выбрать оптимальное количество сотрудников, оптимальную систему премирования, разработать графики работы рабочих по сменам и т. д. Всё то в свою очередь позволит уменьшить затраты предприятия и получить максимально возможный доход. Преимущество данного метода – в его наглядности, как для самого руководителя предприятия, так и для руководителей более низких уровней и для каждого работника в отдельности.

Что касается метода прогнозирования, то здесь используются как качественные, так и количественные методы. То есть это построение прогнозов размера фонда оплаты труда на последующий год, выявление тенденций в его изменении, изменении заработной платы и т. д.

1.3 Принципы формирования оплаты труда.

Фонд оплаты труда в соответствии с Инструкцией по статистике заработной платы, утвержденной Министерством статистики Украины №465/1001 от 11.29.95 г., состоит из основной, дополнительной, стимулирующих и компенсационных выплат.

Общая структура фонда оплаты труда приведена в ст. 2 «Закона об оплате труда», а детальная расшифровка — в Инструкции № 5. Итак, заработная плата состоит из:

- Основной заработной платы — вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Основная заработная плата устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

- Дополнительной заработной платы — вознаграждения за труд свыше установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций

- Других поощрительных и компенсационных выплат — вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или осуществляются свыше установленных указанными актами норм.

Не включаются в фонд оплаты труда и отражаются в учете отдельно:
- пособия по социальному страхованию (по временной нетрудоспособности; по оплате декретных отпусков; при рождении ребенка и другие выплаты за счет средств социального страхования);

-выплаты пособия гражданам, пострадавшим в результате Чернобыльской катастрофы;
- пособия матерям по уходу за детьми до 3-х лет (выплачиваются за счет средств, отчисляемых в Пенсионный фонд); пособия матерям по уходу за 3-мя и более детьми до 16 лет; по уходу за ребенком-инвалидом; помощь на детей одиноким матерям; временная помощь на несовершеннолетних детей, родители которых уклоняются от уплаты алиментов (выплачиваются органами социальной защиты населения за счет средств местного бюджета в соответствии с постановлением Кабинета Министров Украины от 02.06.93 №392);

- суммы возмещения ущерба, причиненного здоровью работника при выполнении трудовых обязанностей;

- единовременные пособия и суточные, выплачиваемые при переводе и направлении на работу в другую местность; суточные по командировкам:

- стоимость путевок на лечение и отдых, приобретенных за счет средств социального развития (или суммы компенсации на их приобретение):

- доходы (дивиденды, проценты) по акциям, облигациям и другим ценным бумагам и некоторые другие выплаты.[3]

Исчерпывающий перечень основной и дополнительной заработной платы и других поощрительных и компенсационных выплат приведен в «Инструкции по статистике заработной платы», утвержденной приказом Министерства статистики Украины от 11.12.95 № 323.

Источниками средств на оплату труда в предприятиях являются средства, полученные в результате их хозяйственной деятельности; в бюджетных учреждениях — бюджетные ассигнования, а также часть доходов, полученных в результате хозяйственной деятельности.

Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий, учреждений, организаций всех форм собственности и хозяйствования и физических лиц.

Месячная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального размера заработной платы. В минимальную зарплату не включается (ст. 95 КЗоТ и ст. 3 3акона об оплате труда):

- доплаты за работу в сверхурочное время, вредных, особо вредных условиях труда, на работах с особыми естественными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;

- премии к юбилейным датам, за изобретения и рационализаторские предложения;

- материальная помощь.

Заработная плата есть выраженная в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Заработная плата каждого работника, независимо от вида предприятия, определяется его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается. Она является основной формой материального стимулирования развития производства, повышения его эффективности.[1]

2.2 Оценка системы контроля оплаты труда.

Правильная организация контроля по расходованию средств на оплату труда является одной из важных задач ревизии. Действующий контроль за использованием трудовых ресурсов и средств на оплату труда в значительной мере оказывает содействие возрастанию производительности труда, укреплению трудовой дисциплины и эффективному применению установленной системы оплаты труда.

Основными задачами ревизии является проверка:

– соблюдения нормативно-правовых актов при начислении оплаты труда, удержаний из нее и правильности ведения бухгалтерского учета расчетов по оплаты труда;

– правильности организации труда, соблюдения установленных расценок, ставок и окладов;

– своевременности и правильности начисления и выплаты заработной платы в соответствии с действующей системой оплаты труда;

– правильности осуществления расчетов с органами социального страхования.

Во время ревизии целесообразно не только обнаружить нарушение и злоупотребление, а и найти резервы экономного расходования средств на заработную плату.

Как правило, ревизию по оплаты труда осуществляют выборочным способом, их рекомендуется организовать в такой последовательности.

Прежде всего, проверяют состояние трудовой дисциплины, организацию труда и ведения личных дел работников. Потом - использование утвержденного фонда заработной платы (штатное расписание, ставки, начисления и выплаты, должностные оклады, расценки, размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных и гарантийных выплат).

Затем проверяют состояние учета расчетов с рабочими и служащими относительно оплаты труда и отчислений на социальное страхование. При этом проверяют правильность составления расчетно-платежных ведомостей, отчетов по вопросам труда и расчетных ведомостей относительно отчислений на социальное страхование.

Основными источниками ревизии являются:

– штатные расписания, должностные оклады;

– основные формы первичной учетной документации для определения количественного состава работников (приказ или распоряжения о принятие на работу, переведения на другую работу, прекращения трудового договора; личная карточка; приказ или распоряжения о предоставление отпуска; табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы; лицевые счета и прочие документы, которые утвержденные в установленном порядке, которые характеризуют количество работников и их доход в денежной, натуральной форме, а также размеры льгот и компенсаций);

– генеральные и отраслевые соглашения; трудовые соглашения, коллективные договоры, учетные письма, справки и расчеты для начисления заработной платы;

– реестры синтетического и аналитического учета, журнал-ордер № 5, Главная книга;

– финансовая, оперативная и статистическая отчетность и т. п.

Для проверки начисления заработной платы выборочно проверяются мемориальный ордер № 5, первичные документы, приказы, трудовые соглашения, расчетно-платежные ведомости, больничные листы, наличие Положения о премировании и Положения о выплате материальной помощи.

Кроме того, Управлением Пенсионного фонда согласно плана проверок проверяется достоверность данных по заработной плате (стажу), предоставленных для начисления пенсии по государственной службе, своевременность, достоверность полноты начисления и перечисления взносов на общеобязательное государственное пенсионное страхование, достоверность сведений, предоставленных в систему персонифицированного учета.

Фондом социального страхования по временной потери трудоспособности проводится ревизия по правильности начисления пособия по временной нетрудоспособности, пособия по беременности и родам, пособия на погребение, оздоровление детей, правильность составления отчета о начисленных взносах, перечислениях и расходах, связанных с общеобязательным государственным социальным страхованием. Средствам общеобязательного государственного социального страхования.

Внутренний контроль осуществляют внутренние службы организации.

В первую очередь для контроля за оплатой труда внутренней службой составляется анкета, которая распространяется по всем отделам. В анкете представлен ряд вопросов связанных с оплатой труда.(табл.2.2.2). На основании ответов делаются соответствующие выводы по эффективности контроля оплаты труда.

Таблица 2.2.2

Анкета процедур внутреннего контроля операций по оплате труда в ГНИ г. Симферополя

Руководитель внутренней службы контроля Данилова Г. П.

Проведение инвентаризации является обязательным этапом перед составлением годовой финансовой отчетности, при изменении материально-ответственных лиц, при установлении фактов краж, в случае ликвидации учреждения, при передачи имущества в аренду, после пожара или стихийного бедствия.

Ответственность за организацию инвентаризации, правильное и своевременное ее проведение несет руководитель учреждения. Главный бухгалтер, совместно с руководителями соответствующих подразделов и служб, обязан контролировать соблюдение установленных правил проведения инвентаризации.

Для проведения инвентаризации приказом руководителя учреждения создается комиссия из числа работников учреждения при обязательном участии главного (старшего бухгалтера). Инвентаризацию комиссию возглавляет руководитель учреждения или его заместитель. В комиссию по инвентаризации входят: трое сотрудников бухгалтерии, один сотрудник общего отдела, один сотрудник АХО и сотрудник налоговой милиции.

Приказом устанавливаются также сроки начала и окончания работ по проведению инвентаризации и порядок отражения ее результатов в учете. Как правило, инвентаризацию проводят с 1 ноября по 1 декабря.

Материалы инвентаризации рассматриваются и утверждаются лицами, назначенными комиссией для проведения инвентаризации.

До начала инвентаризации в бухгалтерии необходимо завершить обработку всех документов о поступлении и выдаче материальных ценностей, осуществить соответствующие записи в реестрах аналитического учета и определить остатки на день инвентаризации.

Данные инвентаризации по каждому виду ценностей записываются в инвентаризационные описи отдельно, по местонахождению ценностей и лицам, ответственным за их хранение. Эти описи составляются в двух экземплярах. Описи подписываются председателем и всеми членами инвентаризационной комиссии. Материально ответственные лица в конце каждой инвентаризационной описи расписываются о проверенных комиссией и занесенных в описи ценностях.

По окончании инвентаризации оформленные описи (акты) сдаются в бухгалтерию для проверки, выявления и отражения в учете результатов инвентаризации. При этом количественные и ценовые показатели по данным бухгалтерского учета проставляются напротив соответствующих данных описи и путем сопоставления выявляются расхождения между данными инвентаризации и данными учета.

Инвентаризационная комиссия проверяет правильность определения бухгалтерией результатов инвентаризации и свои выводы и предложения отражает в Протоколе инвентаризационной комиссии, который заполняется по окончании инвентаризации.

В протоколе приводятся подробные данные о причинах и лицах, виновных в недостачах, потерях, а также излишках, и указываются, какие приняты меры относительно виновных лиц.

Не позднее, чем за десять дней после окончания инвентаризации протоколы инвентаризационной комиссии утверждаются руководителем учреждения.

При установлении недостач и потерь, возникших в результате злоупотреблений, соответствующие материалы в течение пяти дней после установления недостач и потерь подлежат передаче в следственные органы, а на сумму выявленных недостач и потерь подается гражданский иск.

При составлении годового отчета результаты инвентаризации отражаются

- в «отчете о недостачах, кражах денежных средств и материальных ценностей в бюджетных учреждениях» Ф. №15

- «Отчет о результатах финансовой деятельности» Ф. №9

- объяснительной записке.

Документы по проведению инвентаризации (инвентаризационные описи, акты, протоколы заседаний инвентаризационных комиссий) хранятся в учреждении 3 года.

Цель и задачи инвентаризации

Необходимость проведения инвентаризации установлена Законом о бухучете. Поэтому каждое бюджетное учреждение должно инвентаризовать все свои активы и обязательства. Только благодаря этой процедуре можно установить реальное наличие основных средств, ТМЦ, денежных средств, документов, выявить материальные ценности, которые уже не используются, утратили свои первоначальные качества или устарели, а также недостачи и излишки.

Основными задачами инвентаризации являются:

- выявление фактического наличия основных средств, материальных ценностей, бланков строгой отчетности, денежных средств в кассе, на регистрационных, специальных регистрационных, валютных и текущих счетах;

- выявление неиспользуемых материальных ценностей;

- соблюдение условий хранения материальных ценностей и денежных средств, а также правил содержания и эксплуатации материальных ценностей;

- проверка реальной стоимости учитываемых на балансе материальных ценностей, сумм дебиторской и кредиторской задолженности, в том числе относительно которой срок исковой давности истек, и других статей баланса.

2.3 Анализ динамики ФОТ и факторный анализ ФОТ.

Анализ фонда заработной платы производится для изучения состава, пропорций и тенденций их изменения, выбора оптимального варианта реализации общенародных и коллективных интересов через удовлетворение личного интереса каждого конкретного работника, объективной оценки правильности фактических расходов на оплату труда, уровня влияния факторов их из формирования и изменения.

При изучении влияния на совокупный показатель двух факторов (количественного и качественного) принято отклонение по количественному фактору умножать на плановый качественный фактор, а отклонение по качественному фактору умножать на фактический количественный фактор.

Во время расчета влияния на экономический показатель не двух, а более трех и более факторов количественные и качественные факторы целенаправленно размещаются от большего к меньшему. Причем влияние первого наиболее количественного фактора на экономические показатели определяют умножением его отклонения на плановую или базисную величину других факторов. Влияние второго фактора определяют умножением его отклонения на фактическое значение первого и плановые значения третьего и следующих факторов. Влияние третьего фактора находят умножением его отклонения на фактическое значение первого и второго факторов и далее - на плановые значения четвертого и последующих факторов.

Анализ динамики заработной платы осуществляется по следующим этапам:

1) анализ системы оплаты труда на предприятии. Данный этап начинается с изучения приказов о штатном расписании, решений трудового коллектива, коллективного договора, специально разработанного положения об оплате труда. В этих документах определяется система оплаты труда, используемая на предприятии, устанавливаются тарифы, расценки, система вознаграждения. Оплата труда может быть основана пли на отработанном времени (повременная система), пли на объеме выполненной работы (сдельная система), пли увязана со сроками, качеством и объемом выполненной работы (сдельно-премиальная система). В соответствии с категорией, видом и сложностью работ используют различные ставки и расцепки оплаты труда. Как правило, оплата труда дифференцируется в зависимости от профессии, квалификации, условий труда;

2) анализ динамики заработной платы во временном и профессионально-квалификационном разрезе. Этот вид анализа выполняется па основании ведомостей на оплату труда, данных лицевых счетов работников. Устанавливается зависимость между уровнем оплаты труда и количеством отработанного времени, сложностью и качеством груда, профессиональной квалификацией работника;

3) анализ зависимости заработной платы oт качества труда. При этом качество труда подразделяется на высокое, среднее и низкое.[13,146-153]

Выделяют труд, требующий высочайшей, высокой, средней квалификации и не требующий квалификации. Классическим примером такой зависимости является единая тарифная сетка, где тарифный - коэффициент возрастает с каждым разрядом от 1 до 18.

Факторный анализ проведем методом цепных подстановок, используя данные 2005, 2006 и 2007 года. (Приложения В, Д, Ж)

В таблице отклонения за 2005 и 2006 года, а в таблице приведены влияния факторов 2006 и 2007 года

Таблица 2.3.1

Факторный анализ фонда заработной платы.

На базе формулы проведем факторный анализ:

ФОТ = Ч*З/п(час)*Т(смен)*Т(отраб) (2.1)

Абсолютное отклонение = ФОТ(факт)-ФОТ(план) (2.2)

Где Ч – Среднесписочная численность работников, чел.

З/п(час) – Среднечасовая заработная плата одного работника, грн.

Т(смен) – Средняя продолжительность рабочей смены, часы

Т(отраб) – Количество отработанных дней 1 работником, в днях.

Поскольку по данным таблицы средняя продолжительность рабочей смены на протяжении последних 3 лет не изменялась и составила 8 часов, данный показатель не оказывает влияние на динамику фонда заработной платы и рассматриваться в ходе факторного анализа не будет. Проведем факторный анализ за 2005 г. на базе формулы (2.1.)

ФОТ (план) =587*10.3*8*146=7061844,8

ФОТ’ = 562*10.3*8*146=6761084,4

ФОТ”’ = 562*14.4*8*146=9452390,4

ФОТ (факт) = 562*14.4*8*145=9387648

Найдем абсолютное отклонение по формуле (2.2)

Абсолютное отклонение: ФОТ (факт) – ФОТ (план) = 2325803,7

1. Рассчитаем влияние уменьшения количества отработанных дней одним работником на 1 день: 9387648-9452390,4= - 64742,4

2. Рассчитаем влияние увеличения среднечасовой заработной платы одного работника: 9452390,4-6761084,4=2691305,6

3. Рассчитаем влияние уменьшения численности работников на 25 человек: 6761084,4-7061844,8= -300760

Общее влияние: (-64742,4)+2691305,6+(-300760)=2325803,7

Таким образом, в 2006 г. фонд заработной платы увеличивался только за счет роста размера заработной платы одного рабочего. Остальные факторы, такие как численность работников и количество отработанных дней – сокращали ФОТ на – 64742,4 и -300760 грн. Сращение количества отработанных дней на 1дня, оказало более существенное влияние, чем сокращение численности.

Рост ФОТ за счет роста среднедневной заработной платы является фактом отрицательным, поскольку не отражает реального состояния предприятия, а именно наличие значительных убытков из-за сокращения объемов производства, простои, уменьшение производительности, сокращение численности работников.

Проведем факторный анализ фонда оплаты труда за 2006 г. на базе формулы (2.1)

ФОТ (план) =562*14,4*8*145=9387648

ФОТ’ = 587*14,4*8*145=9805248

ФОТ”’ =587-14.07*8*145=958054,44

ФОТ (факт) = 587*14,07*8*144=9514471,68

Абсолютное отклонение, согласно формуле (2.2)

ФОТ(факт)–ФОТ(план)=9514471,68-9387648=126823,68

1. Рассчитаем влияние уменьшение количества отработанных дней одним работником на 1 день: 9514471,68-958054,44= 8556417,24

2. Рассчитаем влияние уменьшения среднечасовой заработной платы на 1 работника: 958054,44-9805248= -8847193,56

3. Рассчитаем влияние уменьшения численности работников на 5 человек: 9805248-9387648=417600

Общее влияние: 8556417,24+(-8847193,56)+417600=126823,68

Итак, в 2007 г. произошло уменьшение размера фонда заработной платы.

Отрицательным фактором явилось снижение среднечасовой заработной платы на 1 работника. Размер влияния этого фактора составил -8847193,56. Так же на уменьшение размера фонда заработной платы повлияли такие факторы как снижение количества отработанных дней одним работником и уменьшение численности работников на 5 человек.

На оплату труда влияет процент получаемой ежемесячной премии, разовые премии к государственным праздникам, от получаемой материальной помощи.

Рассмотрим подробно, как изменялись эти показатели на протяжении трех лет на основании таблицы 2.3.2 (Приложение Ж)

Таблица 2.3.2

Анализ основных показателей фонда оплаты труда.

Согласно динамике за три года произошло снижение по всем показателям. Изменение в показателях можно пронаблюдать на рис. 2.3.1

Рис. 2.3.1. Диаграмма динамики показателей фонда оплаты труда за три года.

В 2005 г. премия с января по октябрь месяц средний процент премии составил 31% от оклада и звания (ранга). С Октября месяца по декабрь включительно премия выплачивалась в размере 160 % от оклада и звания (ранга). Это было связано с экономией фонда заработной платы и увеличением сметы по фонду оплаты труда.

В 2006 г. с января по апрель премия начислялась на оклад и звание (ранг)

С 01 апреля 2006 изменился порядок начисления премии, т. е. премия начисляется только на должностной оклад.

В связи с экономией фонда заработной платы средний процент премии в 2006 г по инспекции составил 143%. За счет этого возросла среднемесячная заработная плата в 2006 г. по сравнению с 2005г на 40,24%

В 2005 – 2006гг материальная помощь на решение социально-бытовых услуг согласно Постановления КМУ № 268 от 09.03.2006г выплачивалась в размере среднемесячной заработной платы.

В 2007г в связи с повышением должностных окладов в пределах утвержденной сметы материальная помощь выдавалась в размере должностного оклада. Уменьшился также процент премии по сравнению с 2006 годом.

Выплаты за звание (ранг) уменьшились по сравнению с прошлым годом в связи с тем, что в этот период уходило на пенсию по возрасту большое количество сотрудников, а вновь принятые (молодые) сотрудники аттестуются только через 2 отработанных года. Очередные ранги присваиваются через 2 года после присвоения предыдущего ранга.

Выплата за выслугу лет увеличивается по сравнению с прошлым годом в связи с увеличением стажа сотрудника и соответственно процента за выслугу лет.

На 01 января 2005 при штатной численности 610 единиц месячный фонд заработной платы составлял 205800 грн. В сентябре месяце 2005 г было сокращение штатной численности на 26 единиц и составило по штатному расписанию 584 единиц.

Согласно Постановления КМУ от 19 июля 2006г № 984 с 01 апреля 2006 были повышены должностные оклады. Месячный фонд должностных окладов при численности 584 единицы составил 300390 грн. Процент повышения должностных окладов составил 47,57 % .

В течение года повысилась заработная плата у водителей:

С 01.01.06г – 370 грн.

С 01.07.06г – 396 грн.

С 01.12.06г – 422 грн.

С 01 июля 2006 г было сокращение штатной численности на 12 единиц с 584 до 572 единицы.

С 1 мая 2007 года повышены должностные оклады работникам органам исполнительной власти, местного самоуправления, органов прокуратуры, судов и других органов:

- для руководящих работников и специалистов центральных органов исполнительной власти и руководящих работников местных органов исполнительной власти, местного самоуправления - на 7%

- для руководителей структурных подразделений местных органов на 10%

- для специалистов всех категорий местных органов исполнительной власти – на 16,7%

Именно такой размер повышения должностных окладов обусловлен соотношением минимальных должностных окладов (360грн), установленных на момент принятия Постановления КМУ от 9 марта 2006 г № 268, и размер минимальной заработной платы установленной на сегодняшний день (420 грн.)

На 01 января 2007 г при численности 572 месячный фонд должностных окладов составлял 379881 грн. А с 1 мая 2007 г в связи с повышением при этой же численности фонд должностных окладов составил 438211 грн. Повышение составило 15,35%.

Повышение должностных окладов работников органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, органов прокуратуры, судов и других органов, оплата труда которых осуществляется согласно настоящему постановлению, осуществляется в пределах расходов на оплату труда, утвержденных в сметах на содержание действующих органов.

Итак, методическое управление оплатой труда, а также оценка системы контроля в области оплаты труда свидетельствует о том, что на предприятии ведется эффективное использование фонда оплаты труда, соблюдаются все правила по контролю за оплатой труда, проводятся периодические проверки за состоянием фонда оплаты труда.

Раздел 3. Политики управления оплаты труда в ГНИ г. Симферополя.

Политика управления оплатой труда формируется и реализуется в пределах действующего законодательства – Закона Украины «Об оплате труда». Сущность ее 
состоит в возможности найти оптимальное решение поставленным задачам, которые непосредственно стоят перед организацией на определенном участке учета, 
а именно оплата труда.

Для эффективной деятельности организации необходимо выполнить ряд мер по совершенствованию оплаты труда на общегосударственном уровне - разработать единую
 тарифную систему, продумать и внедрить механизм равной оплаты труда за равный труд и т. д. Особое внимание должно быть уделено совершенствованию управления оплатой
 труда. Для этого должны быть положены современные принципы организации оплаты труда, прогрессивная методология управления предприятием и его функциональными
 сферами деятельности, включая сферу мотивации, стимулирования и оплаты труда.

Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных
 потребностей.

 На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником
 самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

Основными формами мотивации работников предприятия являются: 1.Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результате деятельности 
предприятия.

2.Дополнительное стимулирование, вышестоящее руководство понимает, что для усиления трудовой мотивации персонала необходимо применять различные формы
 премирования. Так же применяются выплата за стаж и ранг, за классность - у водителей. 

3.Моральное поощрение работников.

4.Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

Оплата труда государственных служащих должна обеспечивать достаточные материальные условия для независимого исполнения служебных обязанностей, 
способствовать укомплектованию аппарата государственных органов компетентными и опытными кадрами, стимулировать их добросовестный и инициативный труд. 
Заработная плата государственных служащих состоит из: 

- должностные оклады государственных служащих устанавливаются в зависимости от сложности и уровня ответственности исполняемых служебных обязанностей.

- доплата за ранг производится в соответствии с рангом, присвоенным государственному служащему.

- надбавка за выслугу лет выплачивается государственным служащим ежемесячно в процентах к должностному окладу с учетом доплаты за ранг и в зависимости 
от стажа государственной службы в следующих размерах: свыше 3 лет - 10, свыше 5 лет - 15, свыше 10 лет - 20, свыше 15 лет - 25, свыше 20 лет - 30, свыше 25 лет - 40
 процентов. Государственным служащим могут устанавливаться надбавки за высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы, доплаты за исполнение
 обязанностей временно отсутствующих работников и другие надбавки и доплаты, а также предоставляться материальная помощь для решения социально-бытовых вопросов.

Условия оплаты труда государственных служащих, размеры их должностных окладов, надбавок, доплат материальной помощи определяются Кабинетом Министров
 Украины.

Источником формирования фонда оплаты труда государственных служащих является Государственный бюджет Украины и иные источники, определенные для этой
 цели положениями об органах государственной исполнительной власти, утвержденными указами Президента Украины и постановлениями Кабинета Министров Украины.

Сокращение бюджетных ассигнований не может быть основанием для уменьшения должностных окладов, надбавок к ним и финансирования иных, предусмотренных 
гарантий, льгот и компенсаций.

Формирование структуры заработной платы должно осуществляться за принципом равной оплаты за одинаковую работу. На основе критериев отношения должностей 
государственных служащих к определенным категориям в разных органах государственной власти стоит ликвидировать межведомственные и территориальные разногласия 
по оплате за одинаковую работу на соответствующих должностях.

Для правильной и своевременной организации работы, с вязанной с составлением проекта смет, главные распорядители, руководствуясь соответствующими
указаниями Минфина, Министерства финансов АР Крым, местных финансовых органов относительно составления проектов соответствующих бюджетов на следующий
 год, обеспечивают составление проекта смет на бюджетные программы, которые выполняются непосредственно главными распорядителями. 

Главные распорядители рассматривают показатели проектов смет распорядителей низшего уровня относительно законности, правильности расчетов, целесообразности запланированных расходов, предоставления кредитов из бюджета, правильности их распределения в соответствии с экономической классификацией расходов или классификации кредитования бюджета, полноты поступления доходов или возврата кредитов, соблюдения действующих ставок (должностных окладов), норм, цен, лимитов, а также других показателей в соответствии законодательству и составляют проекты сводных смет. Проекты смет составляются всеми учреждениями на следующий бюджетный год, если эти учреждения функционировали до начало года.

Обязательным является выполнение требования относительно первоочередного обеспечения бюджетными средствами расходов на оплату труда с начислениями, а также на хозяйственное содержание учреждений. При определении расходов в проектах смет учреждения должен обеспечиваться строгий режим экономии средств и материальных ценностей. В смету могут включаться только расходы, предусмотренные законодательством, необходимость которых обусловлена характером деятельности учреждения.

На основании данных 2.3.1 и произведенных расчетов можно сделать выводы, что в 2006 г. фонд заработной платы увеличивался только за счет роста размера заработной платы одного рабочего. Остальные факторы, такие как численность работников и количество отработанных дней – сокращали ФОТ на – 64742,4 и -300760 грн. Сращение количества отработанных дней на 1дня, оказало более существенное влияние, чем сокращение численности.

Рост ФОТ за счет роста среднедневной заработной платы является фактом отрицательным, поскольку не отражает реального состояния предприятия, а именно наличие значительных убытков из-за сокращения объемов производства, простои, уменьшение производительности, сокращение численности работников.

Что касается 2007 года, то в этот период произошло уменьшение размера фонда заработной платы.

Отрицательным фактором явилось снижение среднечасовой заработной платы на 1 работника. Размер влияния этого фактора составил -8847193,56. Так же на уменьшение размера фонда заработной платы повлияли такие факторы как снижение количества отработанных дней одним работником и уменьшение численности работников на 5 человек.

В процессе управления оплатой труда целесообразно использовать различные методы контроля за использованием средств на оплату труда. Действующий контроль за использованием средств на оплату труда в значительной степени способствует увеличению производительности труда т укреплению трудовой дисциплины. Проверяется правильность применения норм, должностных окладов, положения об оплате труда и выплате премиальных вознаграждений, выплаты за ранг и стаж работы. Применяются такие приемы как инвентаризация, обследование, выборочная проверка, анкетирование, сравнительный анализ и документальная проверка.

Затем на основании полученных результатов менеджеры принимают решения по управлению оплатой труда.

Выводы

В результате проведенной работы можно сделать следующие выводы.

Эффективной деятельностью организации является правильно организованная политика управления оплатой труда.

Главная цель управления оплатой труда – создание условий, позволяющих превратить материальную заинтересованность трудящихся в одно из действенных средств повышения эффективности деятельности, построения гибкой организации заработной платы.

Заработная плата – это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежной форме, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу. Итак, заработная плата зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессиональных качеств работника, стажа работы.

В качестве объекта исследования мною была рассмотрена, ГНИ в г. Симферополе, которая занимается осуществлением контроля за соблюдением законодательства о налогах, другие платежи, обеспечивает учет налогоплательщиков и других платежей; правильность вычисления и своевременность поступления этих налогов и платежей; контролирует своевременность предоставления налогоплательщиками бухгалтерских отчетов и балансов, налоговых деклараций; проводит проверки фактов укрывательства и занижения сумму налогов; осуществляют регистрацию физических лиц – плательщиков налогов и других обязательных платежей; ведут учет векселей, которые выдаются субъектам предпринимательской деятельности при осуществлении операций с давальческим сырьем во внешнеэкономических отношениях и ежемесячно представляют информацию об этом местным органам государственной статистики; обеспечивает применение и своевременное взыскание сумм финансовых санкций, предусмотренных Законом и другими законодательными актами за нарушение налогового законодательства, а также взыскание административных штрафов за нарушение налогового законодательства, допущенные должностными лицами предприятий и гражданами; разъясняет через средства массовой информации порядок применения законодательных и других нормативно – правовых актов о налогах и других платежах

Рассмотрев все вопросы, изложенные в содержании данной курсовой работы и, произведя все необходимые расчеты, проанализировав данные таблицы 2.1.1 можно сделать такие выводы о деятельности ГНИ г. Симферополя:

- в 2006 г. фонд заработной платы увеличивался только за счет роста размера заработной платы одного рабочего. Остальные факторы, такие как численность работников и количество отработанных дней – сокращали ФОТ на – 64742,4 и -300760 грн. Сращение количества отработанных дней на 1дня, оказало более существенное влияние, чем сокращение численности.

Рост ФОТ за счет роста среднедневной заработной платы является фактом отрицательным, поскольку не отражает реального состояния предприятия, а именно наличие значительных убытков из-за сокращения объемов производства, простои, уменьшение производительности, сокращение численности работников.

- в 2007 г. произошло уменьшение размера фонда заработной платы. Отрицательным фактором явилось снижение среднечасовой заработной платы на 1 работника. Размер влияния этого фактора составил -8847193,56. Так же на уменьшение размера фонда заработной платы повлияли такие факторы как снижение количества отработанных дней одним работником и уменьшение численности работников на 5 человек.

- Предприятие в достаточной мере обеспечено трудовыми ресурсами. Однако наблюдается тенденция по снижению численности персонала – это тенденция отрицательная и необходимо ликвидировать ее, поскольку отток квалифицированных специалистов может негативно сказаться на деятельности предприятия.

Для более четкой организации работы на анализируемом участке учета, на мой взгляд, необходимо полностью компьютеризировать учет рабочего времени, начисление заработной платы.

Основой эффективной деятельности любой организации и предприятия выступает четко налаженная система учета и контроля.

Для того чтобы в Государственной налоговой инспекции велась эффективная деятельность по организации оплаты труда необходимо рассмотреть следующие предложение:

1 . Планировать на перспективу фонд оплаты труда.

2.Соблюдать методы ведения учета по заработной плате

3. Необходимо уделять больше внимания социальным вопросам, т. к. они играют важную роль в деятельности предприятия.

От того, в каких условиях работает работник, как он материально и морально обеспечен, каково состояние социальной инфраструктуры – зависит его производительность, именно эти вопросы требуют постоянного и особого внимания.

Что касается анализа обеспечения предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия следующим группам показателей:

• повышение квалификации служащих

• улучшение условий труда и защиты здоровья служащих

• улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий

• социальная защищенность членов трудового коллектива.

В целом по проведенному исследованию предприятия, можно сказать, что оно усовершенствует свои возможности, правильно и четкой организовывает работу для достижения лучших результатов.

Список использованной литературы.

1.Закон Украины “Об оплате труда” I 108/95-ВР от 24.03.95 г. с изменениями и дополнениями, внесенными Законами Украины от 23 января 1997 года № 20/97-ВР, от 1 июня 2000 года № 1766-III от 19 октября 2000 года № 2056- 4.

2. Закон Украины «О государственной налоговой службе в Украине» от 04.12.90 г. № 509- ХII

3. Инструкция по статистике заработной платы, утвержденная приказом Государственного комитета статистики Украины от 13 января 2004 года №5, зарегистрированная в Министерстве Юстиции Украины 27 января 2004 года под № 114/8713.

4. Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами. Ч. 1/ Укладачі: В. С. Ковальський, Л. П. Ляшко. – К.: Юрінком Інтер, 2004. – 608 с.

5.Андрианова В. В. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебное пособие. Издание 2-е, дополненное переработанное. Симферополь.

6. Верхоробин В. И., Лелекова О. С. Современные методы управления персоналом//Деньги и кредит.-2003.-№8

7. Завіновська Г. Т. Економ1ка пращ: Навч. пособник. — К.: КНЕУ, 2003. — 300 с.

8. Зиновьев И. Ф. Управление персоналом (учебное пособие).-Симферополь,1998.-236с.

9. Ковальов В. М., Рижиков В. С., Єськов О. Л. та ін. Економіка праці і соціально-трудові відосини. Навчальний посібник.-К. Центр навчальної літератури, 2006.-256с.

10. Кортута О., Коваль М. Концепція управління ефективністю персоналу-performance management// Економіст.-К.,2002.-№10

11. Колот А. М. Мотивація персоналу: Підручник.-К.:2002.-237с.

13. Моделі і методи прийняття рішень в аналізі та аудиті. Навч. Посіб. За ред. Бутінця. 2004р.

14. Савицкая Г. В. Экономический анализ: Учебное пособие – 10-е издание, - М.: Новое знание, 2004 г. – (Экономическое образование) 640с.

15.Савченко В. А. «Управління розвитком персоналу: Навч. Посібник. – К.:КНЕУ,2002.-351 с.

16.Токар О. В., Яковенко К. Ф., Гнипа Л. В.//Місце та роль чинників стимулювання праці в управлінні персоналом підприємств та організацій споживчої кооперації//Регіональні перспективи.-2002.-№3-4

17.Управление персоналом. Гари Десслер / Пер. С англ. –М.: Из-во «БИНОМ»,1997.-432с.

18.Фатхутдинов Р. А. Разработка управленческого решения. Москва:“Интел-синтез”,1997.

19.Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник.-4-е изд., испр.- К.: МАУП,2002.-280с.

20.Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. Проф. О. И Волкова.- 2-е изд., перераб и доп.- М. ИНФРА - М, 2001г.

21. Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. С. Ф Покропивного.- К КНЭУ.2003г.

22.Економіка праці і соціально-трудових відносини. Навчальний посібник / За ред. В. М. Ковальова.- К.: Центр навчальної літератури,2006р.

23.Экономика труда: Учебник/ Под ред. Проф. П. Э. Шлендера и проф. Ю. П. Кокина.-М.: Юрист,2002г.

24.Экономическая теория/ Под ред. Мочерного С. В. – 2-е изд. – К., 2003