Помощь в учебе и работе
Главная
 
 

Алгоритм діагностики трудового потенціалу підприємства PDF Печать E-mail
Добавил(а) Administrator   
21.11.11 21:20

1. Поняття трудового потенціалу підприємства

Потенціал підприємства є якісною характеристикою підприємства, ефективність використовування якого дозволяє обгрунтувати мету і передбачати розвиток підприємства.

Основний зміст «потенціал підприємства» полягає в інтегральному відображенні (оцінці) поточних і майбутніх можливостей економікою системи трансформувати вхідні ресурси за допомогою тих, що належать їй персоналу, підприємницьких здібностей в економічні блага - максимально задовольняючи у такий спосіб корпоративні і суспільні інтереси.

В умовах трансформації ринкової економіки основну роль виконує трудовий потенціал підприємства. Будь-які перетворення на підприємстві приводять до змін функцій управління, вимагають відповідного рівня підготовки кадрів до виконання нових функцій, викликають проблеми оцінки персоналу, мотивації і стимулювання праці, конфліктології. Поняття «трудовий потенціал підприємства» визначає працівника як сукупний суб'єкт виробництва і управління.

Під кадрами розуміють сукупність працівників різних професій і спеціальностей, тому поняття кадрового потенціалу не ідентичне поняттю «кадри».

Одне і теж кількість працівників відрізняється сукупною здібністю до праці через різну підготовку, відношенням до праці, таким чином кадровий потенціал підприємства повинен характеризуватися не тільки чисельністю і структурою персоналу, але і якістю професійної підготовки, творчими можливостями.

Не слід відносити співробітників підприємства до його кадрового персоналу, якщо вони активно не включені до діяльності підприємства. Потенціал співробітників стає капіталом підприємства тільки за умови його використовування у виробничій діяльності і забезпечення прибули підприємства.

Трудовий потенціал підприємства прийнято ділити на 2 основні складові:

- оцінка трудового потенціалу виробничо-технологічного персоналу;

- оцінка управлінського потенціалу.

Оцінку управлінського потенціалу доцільно здійснювати по:

-потенциалу вищого і середнього керівництва;

- інженерно-технічним працівникам;

- службовцем.

Кадровий (трудовий) потенціал підприємства не є величиною постійною, його кількісні і якісні характеристики постійно змінюються під дією не тільки об'єктивних чинників, але і управлінських рішень.

2.Алгоритм діагностика трудового потенціалу підприємства

При діагностиці трудового потенціалу підприємства доцільно почати з діагностики кадрового потенціалу керівництва, його алгоритм можна привести у вигляді системи (мал. 8).

1 Етап: Збір інформації про персонал. Основними джерелами інформації про персонал є анкети, тести, звіти, співбесіди, рекомендації, відгуки.

2 Етап: Розрахунок показників якості персоналу. Систему показників якості окремого працівника, тобто його кадровий потенціал доцільно розглянути у взаємодії з наступними складовими: рівнем розвитку фізичного, людського, соціального і культурного капіталів.

Фізичний капітал - Здібність людини до праці. Форма фізичного капіталу, що об'єктивується, представлена фізичними і психічними якостями, які дозволяють працівнику своє призначення в трудовому процесі. Вимірюється рівнем здоров'я і працездатності.

Людський капітал - Професійні знання, уміння, навики, які передаються шляхом освіти і фіксуються в дипломах, розрядах, патентах, ліцензіях. Вимірюються часом, витраченим на освіту.

Культурний капітал - Практичні знання, навики соціалізації. Передається шляхом виховання. Вимірюється рівнем престижу, середовищем і часом соціалізації.

Соціальний капітал: Капітал спілкування, співпраці, взаємодії, взаємної довіри і взаємодопомоги. Знаходить своє віддзеркалення в мережевих зв'язках.

Сравнение показателей имиджа с предыдущим периодом

Мал. 8. Алгоритм діагностики трудового потенціалу підприємства

Мережеві зв'язку – Набір суспільних відносин, який мінімізує операційні витрати у межах підприємства, суспільства, всієї економіки.

Оцінку якості персоналу можна проводити також по методиці Дорошенко. З її допомогою можна одержати рейтинговий коефіцієнт, який відображає відповідність конкретного обличчя посади, яку воно займає.

На основі розглянутих даних розраховуються коефіцієнти відповідності кваліфікації управлінського персоналу ступеня складності виконуваних робіт.

Ці коефіцієнти є відношенням кількості керівників (ІТП, службовців), які посідають посаду відповідно до своєї кваліфікації, тобто ті, у яких рейтинговий коефіцієнт в межах (0,6 і вище) до загальної кількості керівників (ІТП, службовців).

;

Де, Кср- коефіцієнт відповідності кваліфікації керівників ступеня складності виконаних робіт;

Чкв р - чисельність керівників, які посідають посаду у відповідності своєї кваліфікації;

Чобщ – загальна кількість керівників.

3. Етап: Вивчення динаміки якості персоналу. Оцінку кадрового потенціалу слід проводити з чіткою заданою періодичністю, щоб можна було Чітко оцінити результати Роботи по розвитку персоналу. Динаміка аналізується шляхом зіставлення значень цих показників на початок і кінець звітного періоду, а також розрахунку абсолютних відхилень темпів зростання.

4 Етап: Визначення коефіцієнта іміджу підприємства. Коефіцієнт іміджу повинен бути комплексним показником, який виражає залежність між аспектами і спрямованістю управлінської діяльності.

;

Де, - коефіцієнт іміджу підприємства;

- окремі коефіцієнти іміджу підприємства;

-максимально можливе значення показника іміджу;

- кількість окремих коефіцієнтів іміджу підприємства.

Окремі показники іміджу підприємства прийнято оцінювати від 0 до 1 балу. Таким чином, максимальне значення складає 8 балів, мінімальне 0.

Окремі показники іміджу підприємства і їх характеристика.

1.Филосовский аспект

1.1. Орієнтація на стратегічне мислення, наявність у підприємства довгострокових і короткострокових планів розвитку.

1.2. Рівень сформованості і корпоративної культури - кількість співробітників, які сприймають пріоритетні задачі підприємства.

1.3.Етика управління - наявність традицій і норм поведінки.

1.4.Управління конфліктами - кількість конфліктів на різних рівнях, ефективність їх рішення.

2.Аспект поведінки

2.1.Зв'язки із ЗМІ - кількість каналів, через які передається інформація про підприємство.

2.2.Рекламна компанія підприємства - бюджет рекламної компанії, її ефективність.

2.3.Імідж підприємства - кількість презентацій, конференцій, публікацій направлених на підвищення суспільної думки.

2.4. Співпраця з членами законодавчих органів. Лобіювання своїх інтересів - кількість прийнятих законодавчих актів, які сприяють успішному розвитку підприємства.

3.Управління персоналом.

3.1. Компетентність працівників – кількість фахівців, рівень освіти, навиків і досвіду, відповідність посадам які займають.

3.2.Наявність ефективної кадрової політики – результативність праці персоналу, текучість кадрів, частота виробничого травматизму, виконання і дотримання законодавства.

3.3.Система преміювання – аналіз наказів керівництва, наявність адекватної системи преміювання.

4.Інформаційний аспект

4.1.Частота і якість досліджень ринку – кількість і достовірність інформації за оцінкою ринкових ситуацій.

4.2.Наявність операційних баз даних і якість рішень, які приймаються на їх основі – ефект від використовування існуючих баз даних про клієнтів, а також нормативних баз даних.

4.3.Інформаційна безпека - охорона каналів надходження, обробки і зберігання, а також передачі інформації, захист інформаційних ресурсів по рівнях доступу.

5.Організаційний аспект

5.1.Рівень децентралізації і гнучкості управління – кількість управлінських рішень, які приймаються і рівень їх важливості.

5.2.Новаторство при ухваленні рішень – кількість нововведень за звітний період з позитивним економічним ефектом.

6.Соціальний аспект

6.1.Соціальна захищеність сотрудников - пільги, суми витрат на страхування і заохочення.

6.2. Екологічна безпека продукції і всього виробництва – дотримання норм і стандартів.

6.3.Безпека персоналу – наявність фізичної охорони, пропускного режиму. Ефективність системи охорони і техніки безпеки.

6.4.Юридична безпека- наявність охорони правопорядку, умов здійснення підприємницької діяльності.

7.Методико-аналитический аспект-наявність Системи комплексного аналізу діяльності підприємства – кількість використаних методик аналізу діяльності підприємства.

8.Аспект диференціації. Пошук і освоєння нових ринків і ринкових ніш кількість нових ринків(ніш) за певний період.

5 Етап: Розрахунок величини кадрового потенціалу, Необхідний для ухвалення заходів, щодо удосконалення управління і рішення питань кадрової стратегії підприємства

Величина кадрового потенціалу підприємства розраховується по формулі:

;

Де - потенциал і-го управлінського працівника, j-го ІТП, к - го службовця;

n, m,l - кількість працівників відповідних категорій на підприємстві;

,, - коефіцієнти кваліфікації керівників, ІТП, службовців по ступеню складності виконуваних робіт.

- коефіцієнт іміджу підприємства, який створюється співробітниками підприємства.

Последнее обновление 21.11.11 22:50
 

Новые материалы
 
Top! Top!